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Droits des salariés

ELUS ET MANDATES

Les dÈlÈguÈs du personnel : missions et moyens díaction

SynthËse

…lus dans les entreprises de 11 salariÈs et plus, les dÈlÈguÈs du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spÈcifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dÈvolues au comitÈ díentreprise (CE), au comitÈ díhygiËne, de sÈcuritÈ et des conditions de travail (CHSCT) et au dÈlÈguÈ syndical (DS).
Comme tout reprÈsentant du personnel, le dÈlÈguÈ du personnel doit disposer des moyens nÈcessaires ‡ líexercice de son mandat et bÈnÈficie díune protection particuliËre contre les mesures de licenciement.

A savoir:
Líemployeur est tenu de fournir aux dÈlÈguÈs du personnel un formulaire ‡ jour de la convention collective applicable dans líentreprise.

Sommaire

ïQuelles sont les missions des dÈlÈguÈs du personnel ?
ïDans quels cas les dÈlÈguÈs du personnel assument-ils les missions des autres institutions reprÈsentatives du personnel ?
ïQuels sont les moyens des dÈlÈguÈs du personnel ?

Qui peut Ítre dÈsignÈ comme dÈlÈguÈ syndical ?

Chaque organisation syndicale reprÈsentative dans líentreprise ou líÈtablissement de 50 salariÈs ou plus, qui constitue une section syndicale, peut dÈsigner un ou plusieurs dÈlÈguÈs syndicaux, parmi les candidats aux Èlections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimÈs au 1er tour des derniËres Èlections au comitÈ díentreprise ou de la dÈlÈgation unique du personnel ou des dÈlÈguÈs du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les dÈlÈguÈs syndicaux sont dÈsignÈs dans les limites fixÈes par les articles R. 2143-1 ‡ R. 2143-3 du Code du travail.

Síil ne reste, dans líentreprise ou líÈtablissement, plus aucun candidat aux Èlections professionnelles qui remplit les conditions mentionnÈes ci-dessus, une organisation syndicale reprÈsentative peut dÈsigner un dÈlÈguÈ syndical parmi les autres candidats ou, ‡ dÈfaut, parmi ses adhÈrents au sein de líentreprise ou de líÈtablissement. La dÈsignation díun dÈlÈguÈ syndical peut intervenir lorsque líeffectif de 50 salariÈs ou plus a ÈtÈ atteint pendant 12 mois, consÈcutifs ou non, au cours des 3 annÈes prÈcÈdentes.

ï Les noms du ou des dÈlÈguÈs syndicaux sont portÈs ‡ la connaissance de líemployeur. Ils sont affichÈs sur des panneaux rÈservÈs aux communications syndicales. La copie de la communication adressÈe ‡ líemployeur est adressÈe simultanÈment ‡ líinspecteur du travail.

Remarques

ï Dans les Ètablissements de moins de 50 salariÈs, les syndicats reprÈsentatifs dans líÈtablissement peuvent dÈsigner un dÈlÈguÈ du personnel , pour la durÈe de son mandat, comme dÈlÈguÈ syndical.
Le mandat de dÈlÈguÈ syndical prend fin lorsque cessent díÍtre rÈunies líensemble des conditions prÈvues au premier alinÈa de líarticle L. 2143-3 et ‡ líarticle L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rÈdaction issue de la loi du 20 ao˚t 2008 citÈe en rÈfÈrence (voir aussi ci-dessous ´ Dispositions transitoires ª).

En cas de rÈduction importante et durable de líeffectif en dessous de 50 salariÈs, la suppression du mandat de dÈlÈguÈ syndical est subordonnÈe ‡ un accord entre líemployeur et líensemble des organisations syndicales reprÈsentatives.
A dÈfaut díaccord, líautoritÈ administrative peut dÈcider que le mandat de dÈlÈguÈ syndical prend fin.

Quelles sont les missions du dÈlÈguÈ syndical ?

Le dÈlÈguÈ syndical reprÈsente son syndicat auprËs de líemployeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des rÈclamations. Il assure par ailleurs líinterface entre les salariÈs et líorganisation syndicale ‡ laquelle il appartient.

Mais cíest essentiellement sa fonction de nÈgociateur qui fonde sa spÈcificitÈ. En effet, le code du travail prÈvoit que la convention ou les accords díentreprise sont nÈgociÈs entre líemployeur et les syndicats reprÈsentatifs de líentreprise.

Le dÈlÈguÈ syndical est donc appelÈ ‡ nÈgocier chaque fois que líemployeur souhaite líouverture de discussions en vue de la conclusion díun accord et, au minimum, lors des nÈgociations annuelles obligatoires dont líemployeur est tenu de prendre líinitiative.

Líune des nÈgociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durÈe et líorganisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail ‡ temps partiel ‡ la demande des salariÈs.

Cette nÈgociation est líoccasion díun examen de líÈvolution de líemploi dans líentreprise (nombre de contrats ‡ durÈe dÈterminÈe, de missions de travail temporaire, de salariÈs dont les rÈmunÈrations sont exonÈrÈes de cotisations socialesÖ), ainsi que des prÈvisions annuelles ou pluriannuelles díemploi et doit prendre en compte líobjectif díÈgalitÈ professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette nÈgociation peut porter Ègalement sur la formation ou la rÈduction du temps de travail.

Lorsque líemployeur nía pas pris líinitiative de cette nÈgociation depuis plus de 12 mois suivant la prÈcÈdente nÈgociation, la nÈgociation síengage obligatoirement ‡ la demande díune organisation syndicale reprÈsentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.
Les autres nÈgociations annuelles obligatoires portent notamment (pour plus de prÈcisions, on se reportera ‡ la fiche consacrÈe ‡ la nÈgociation collective dans líentreprise) :

ï sur les objectifs en matiËre díÈgalitÈ professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens díatteindre ces objectifs ;

ï sur les mesures relatives ‡ líinsertion professionnelle et au maintien dans líemploi des travailleurs handicapÈs : conditions díaccËs ‡ líemploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travailÖ Cette nÈgociation doit se dÈrouler sur la base díun rapport Ètabli par líemployeur prÈsentant la situation par rapport ‡ líobligation díemploi des travailleurs handicapÈs. Lorsque líemployeur níaura pas pris líinitiative de cette nÈgociation depuis plus de 12 mois suivant la prÈcÈdente nÈgociation, la nÈgociation síengagera obligatoirement ‡ la demande díune organisation syndicale reprÈsentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Si un accord collectif est signÈ sur les objectifs et les moyens en faveur de líÈgalitÈ professionnelle, la pÈriodicitÈ de la nÈgociation obligatoire est portÈe ‡ 3 ans. Síagissant de la nÈgociation sur les mesures relatives ‡ líinsertion professionnelle et au maintien dans líemploi des travailleurs handicapÈs, sa pÈriodicitÈ est Ègalement portÈe ‡ 3 ans lorsquíun accord collectif comportant de telles mesures a ÈtÈ signÈ dans líentreprise.

Enfin, le dÈlÈguÈ syndical peut Ítre amenÈ ‡ nÈgocier et ‡ signer le protocole prÈÈlectoral en vue de la mise en place des Èlections des reprÈsentants du personnel.

Quels sont les documents dont le dÈlÈguÈ syndical est destinataire ?
Tous les documents nÈcessaires ‡ la conduite de nÈgociation et notamment :
ï la convention collective et les accords applicables dans líentreprise ;

ï le rapport annuel sur líÈgalitÈ entre les femmes et les hommes Ètabli pour le comitÈ díentreprise ;

ï le rapport Ètabli par líemployeur prÈsentant la situation par rapport ‡ líobligation díemploi des travailleurs handicapÈs ;

ï le bilan annuel du travail ‡ temps partiel ;

ï le bilan social ;

ï les documents díinformation au comitÈ díentreprise pour líÈlaboration du plan de formation ;

ï les documents díinformation au comitÈ díentreprise sur líaccueil des stagiaires.

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de dÈlÈguÈ syndical sont compatibles avec celle de :

ï dÈlÈguÈ du personnel ;

ï reprÈsentant syndical au comitÈ díentreprise (ou díÈtablissement) ;

ï membre du comitÈ díentreprise (ou díÈtablissement) ;

ï membre du comitÈ díhygiËne, de sÈcuritÈ et des conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi Ítre Èlu conseiller prudíhomme ou inscrit sur la liste dÈpartementale des conseillers du salariÈ. Dans une procÈdure de liquidation judiciaire, il peut Ítre dÈsignÈ comme reprÈsentant des salariÈs

ï Dans les entreprises de moins de 300 salariÈs, le dÈlÈguÈ syndical cumule de droit son mandat avec celui de reprÈsentant syndical au comitÈ díentreprise. Le cumul de fonctions entraÓne un cumul de crÈdit díheures, plafonnÈ si líintÈressÈ travaille ‡ temps partiel.

ï Dans les entreprises de 500 salariÈs et plus, tout syndicat reprÈsentatif dans líentreprise peut dÈsigner un dÈlÈguÈ syndical supplÈmentaire síil a obtenu un ou plusieurs Èlus dans le collËge des ouvriers et employÈs lors de líÈlection du comitÈ díentreprise et síil compte au moins un Èlu dans líun des deux autres collËges. Ce dÈlÈguÈ supplÈmentaire est dÈsignÈ parmi les candidats aux Èlections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimÈs au premier tour des derniËres Èlections au comitÈ díentreprise ou des dÈlÈguÈs du personnel, quel que soit le nombre de votants (voir aussi ´ Dispositions transitoires ª ci-dessous)..

ï Dans les entreprises de 2000 salariÈs et plus comportant au moins 2 Ètablissements de 50 salariÈs chacun ou plus, chaque syndicat reprÈsentatif dans líentreprise peut, dans les conditions fixÈes par líarticle L. 2143-5 du Code du travail, dÈsigner un dÈlÈguÈ syndical central díentreprise, distinct des dÈlÈguÈs syndicaux díÈtablissement. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariÈs comportant au moins 2 Ètablissements de 50 salariÈs chacun ou plus, chaque syndicat reprÈsentatif peut, dans les conditions fixÈes par líarticle L. 2143-5 du Code du travail, dÈsigner líun de ses dÈlÈguÈs syndicaux díÈtablissement en vue díexercer Ègalement les fonctions de dÈlÈguÈ syndical central díentreprise.

Quels sont les moyens des dÈlÈguÈs du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux dÈlÈguÈs du personnel diffÈrents moyens :
ï Des rÈunions avec líemployeur. Au moins une fois par mois, líemployeur doit convoquer et recevoir les dÈlÈguÈs qui peuvent se faire assister par un reprÈsentant syndical Èventuellement extÈrieur ‡ líentreprise. Les dÈlÈguÈs du personnel posent leurs questions par Ècrit 2 jours avant la rÈunion. Líemployeur y rÈpond lors de la rÈunion, puis par Ècrit dans un dÈlai de 6 jours, sur un registre tenu ‡ la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;

ï Un crÈdit díheures de dÈlÈgation de 15 heures par mois dans les entreprises díau moins 50 salariÈs, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque dÈlÈguÈ titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dÈpassement). Les heures utilisÈes pour líexercice du mandat sont considÈrÈes et payÈes comme temps de travail.

Le temps passÈ en rÈunion avec líemployeur níest pas dÈcomptÈ de ce crÈdit ;

En cas díabsence du titulaire (maladieÖ), le dÈlÈguÈ supplÈant peut utiliser le crÈdit díheures
ï Un local et un panneau díaffichage sont mis ‡ leur disposition dans líÈtablissement ;

ï Un exemplaire ‡ jour de la convention collective leur est fourni par líemployeur ;

ï LíaccËs ‡ certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sÈcuritÈ, les documents rÈcapitulant la durÈe du travail, en cas díintÈrim les contrats de mise ‡ disposition des travailleurs temporairesÖ ;

ï La libertÈ de dÈplacement :

ï Dans líentreprise pendant les heures de dÈlÈgation ou en dehors des heures de travail. Les dÈlÈguÈs du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariÈs ‡ leur poste de travail, ‡ condition de ne pas crÈer de gÍne importante ;

ï En dehors de líentreprise, durant les heures de dÈlÈgation.

Les dÈlÈguÈs du personnel níont pas ‡ solliciter díautorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un dÈlai de prÈvenance peut Ítre instituÈ dans la mesure o˘ il reste limitÈ et fait líobjet díune concertation prÈalable entre líemployeur et les dÈlÈguÈs.

De quelles garanties les dÈlÈguÈs syndicaux bÈnÈficient-ils ?
Les dÈlÈguÈs syndicaux ne peuvent Ítre licenciÈs sans líautorisation de líinspecteur du travail.

Cette protection bÈnÈfice aussi pendant 12 mois aux anciens dÈlÈguÈs syndicaux ayant exercÈ leur fonction durant au moins un an.

Par ailleurs, le Code du travail prÈvoit quíaucune limitation ne peut Ítre apportÈe ‡ líexercice du droit syndical.

Toute entrave peut Ítre pÈnalement sanctionnÈe. Par ailleurs, le code du travail prÈvoit quíaucune limitation ne peut Ítre apportÈe ‡ líexercice du droit syndical. Toute entrave ‡ líexercice de ce droit peut Ítre pÈnalement sanctionnÈe.

Quelles sont les dispositions transitoires prÈvues par la loi du 20 ao˚t 2008 ?

La loi du 20 ao˚t 2008 citÈe en rÈfÈrence a modifiÈ plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux dÈlÈguÈs syndicaux, comme, par exemple, les conditions ‡ remplir pour Ítre dÈsignÈ dÈlÈguÈ syndical ou les conditions de cessation du mandat des dÈlÈguÈs syndicaux. Cette loi prÈvoit les dispositions transitoires suivantes :

ï les dÈlÈguÈs syndicaux rÈguliËrement dÈsignÈs ‡ la date du 21 ao˚t 2008 (date de publication de la loi du 20 ao˚t 2008 prÈcitÈe) conservent leur mandat et leurs prÈrogatives jusquíaux rÈsultats des premiËres Èlections professionnelles organisÈes dans líentreprise ou líÈtablissement dont la date fixÈe pour la nÈgociation du protocole prÈÈlectoral est postÈrieure au 21 ao˚t 2008. AprËs les Èlections, ces dÈlÈguÈs syndicaux conservent leurs mandats et leurs prÈrogatives dËs lors que líensemble des conditions prÈvues aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rÈdaction issue de la loi du 20 ao˚t 2008 sont rÈunies (voir ci-dessus ´ Qui peut Ítre dÈsignÈ comme dÈlÈguÈ syndical ? ª) ;

ï jusquíaux rÈsultats des premiËres Èlections professionnelles organisÈes dans les entreprises ou les Ètablissements pour lesquels la date fixÈe pour la nÈgociation du protocole prÈelectoral est postÈrieure au 21 ao˚t 2008 (date de publication de la loi du 20 ao˚t 2008), chaque syndicat reprÈsentatif dans líentreprise ou líÈtablissement ‡ la date de cette publication peut dÈsigner un ou plusieurs dÈlÈguÈs syndicaux pour le reprÈsenter auprËs de líemployeur, conformÈment aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rÈdaction antÈrieure ‡ ladite publication.

Le comitÈ díhygiËne, de sÈcuritÈ et des conditions de travail (CHSCT)

SynthËse

ConstituÈ dans tous les Ètablissements occupant au moins 50 salariÈs, le CHSCT a pour mission de contribuer ‡ la protection de la santÈ et de la sÈcuritÈ des travailleurs ainsi quí‡ líamÈlioration des conditions de travail. ComposÈ notamment díune dÈlÈgation du personnel, le CHSCT dispose díun certain nombre de moyens pour mener ‡ bien sa mission (information, recours ‡ un expertÖ) et les reprÈsentants du personnel, díun crÈdit díheures et díune protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcÈs dans les entreprises ‡ haut risque industriel. En líabsence de CHSCT, ce sont les dÈlÈguÈs du personnel qui exercent les attributions normalement dÈvolues au comitÈ.
A savoir

Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit ‡ la constitution, soit ‡ la libre dÈsignation des membres, soit au fonctionnement rÈgulier du CHSCT, est puni díun emprisonnement díun an et díune amende de 3 750 euros.

Sommaire

ïQuel est le rÙle du CHSCT ?
ïQuelle composition ?
ïQuel fonctionnement ?
ïQuels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?
ïQuelles sont les garanties pour les salariÈs membres du CHSCT ?

Fiche dÈtaillÈe

Quel est le rÙle du CHSCT ?

Le comitÈ contribue ‡ la protection de la santÈ et de la sÈcuritÈ des travailleurs de líÈtablissement et de ceux mis ‡ sa disposition par une entreprise extÈrieure et ‡ líamÈlioration des conditions de travail, notamment par :

ïlíanalyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent Ítre exposÈs les travailleurs et, en particulier, les femmes enceintes ;
ïla vÈrification, par des inspections et des enquÍtes, du respect des prescriptions lÈgislatives et rÈglementaires et de la mise en úuvre des mesures de prÈvention prÈconisÈes ;
ïle dÈveloppement de la prÈvention par des actions de sensibilisation et díinformation. Il peut, par exemple, proposer des actions de prÈvention en matiËre de harcËlement sexuel ou moral ;
ïlíanalyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou ‡ caractËre professionnel.
ïDans les Ètablissements de 50 salariÈs et plus dÈpourvus de CHSCT, les dÈlÈguÈs du personnel assument les missions dÈvolues au comitÈ.
ïDans les Ètablissements de moins de 50 salariÈs, líinspecteur du travail peut imposer la crÈation díun CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de líagencement ou de líÈquipement des locaux.

Le CHSCT est notamment consultÈ avant toute dÈcision díamÈnagement important modifiant les conditions díhygiËne et de sÈcuritÈ ou les conditions de santÈ et, en particulier :

ïavant toute transformation importante des postes de travail dÈcoulant de la modification de líoutillage, díun changement de produit ou de líorganisation du travail ;
ïavant toute modification des cadences et des normes de productivitÈ liÈes ou non ‡ la rÈmunÈration du travail ;
ïsur le plan díadaptation lors de la mise en úuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
ïsur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentÈs du travailÖ

Dans les entreprises comportant une ou des installations particuliËres ‡ haut risque industriel – entreprises classÈes ´ Seveso seuil haut ª et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques – le CHSCT est notamment consultÈ sur :

ïla sous-traitance nouvelle díune activitÈ ‡ une entreprise extÈrieure appelÈe ‡ rÈaliser une intervention pouvant prÈsenter des risques particuliers ;
ïla liste Ètablie par líemployeur des postes de travail liÈs ‡ la sÈcuritÈ de líinstallationÖ

Dans les Ètablissements comportant au moins une installation soumise ‡ autorisation prÈfectorale, le CHSCT doit, aprËs avoir pris connaissance, le cas ÈchÈant, des rÈsultats de líenquÍte publique, Èmettre un avis motivÈ lors de sa consultation par líemployeur sur le dossier de demande díautorisation. Cet avis est adressÈ au prÈfet par le prÈsident du comitÈ dans un dÈlai de 45 jours suivant la clÙture du registre de líenquÍte publique.
Dans ces Ètablissements, le comitÈ donne Ègalement son avis sur le plan díopÈration interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au prÈfet en cas de prescriptions additionnelles ou complÈmentaires. Ces avis sont adressÈs au prÈfet par le prÈsident du comitÈ dans les 30 jours suivant la consultation ; en líabsence díavis, il est passÈ outre dËs lors que le comitÈ a ÈtÈ rÈguliËrement informÈ et convoquÈ pour cette consultation.

Quelle composition ?

SiËgent au CHSCT :

ïlíemployeur ou son reprÈsentant assumant la prÈsidence ;
ïla dÈlÈgation du personnel dont les membres – salariÈs de líentreprise – sont dÈsignÈs pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collËge constituÈ par les membres Èlus du comitÈ díentreprise ou díÈtablissement et les dÈlÈguÈs du personnel ;

Remarque

Dans les entreprises comportant une ou des installations particuliËres ‡ haut risque industriel, la composition peut Ítre Èlargie ‡ une reprÈsentation des chefs díentreprises extÈrieures et de leurs travailleurs.

ï‡ titre consultatif, le mÈdecin du travail, le chef du service de sÈcuritÈ et des conditions de travail (‡ dÈfaut, líagent chargÈ de la sÈcuritÈ et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiÈe de líÈtablissement dÈsignÈe par le comitÈ.
Líinspecteur du travail et líagent du service de prÈvention des organismes de sÈcuritÈ sociale peuvent assister aux rÈunions.

Remarque
Le mandat de reprÈsentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comitÈ díentreprise, de dÈlÈguÈ du personnel, de dÈlÈguÈ syndical ou de reprÈsentant syndical au comitÈ díentreprise.

Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est dotÈ de la personnalitÈ morale. Il se rÈunit au moins une fois par trimestre mais aussi ‡ la suite de tout accident ayant entraÓnÈ ou ayant pu entraÓner des consÈquences graves ou ‡ la demande motivÈe de deux membres du comitÈ.
Dans les conditions fixÈes par líarticle R.4524-1 et les suivants du Code du travail, un comitÈ inter-entreprises de santÈ et de sÈcuritÈ au travail (CISST) doit Ítre mis en place par le prÈfet lorsquíun plan de prÈvention des risques technologiques a ÈtÈ prescrit en application de líarticle L. 515-15 du code de líenvironnement. Le CISST doit reprÈsenter tous les Ètablissements comprenant au moins une installation susceptible de donner lieu ‡ des servitudes díutilitÈ publique, situÈs dans le pÈrimËtre de ce plan. Il a notamment pour mission de contribuer ‡ la prÈvention des risques professionnels susceptibles de rÈsulter des interfÈrences entre les activitÈs et les installations des diffÈrents Ètablissements ; la prÈsidence en est assurÈe par le directeur dÈpartemental du travail, de líemploi et de la formation professionnelle ou son reprÈsentant.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Le CHSCT reÁoit de líemployeur :

ï les moyens nÈcessaires ‡ la prÈparation et ‡ líorganisation des rÈunions et aux dÈplacements imposÈs par les enquÍtes ou les inspections menÈes par le comitÈ ;

ï les informations indispensables ‡ líexercice de ses missions. ¿ ce titre, líemployeur doit lui prÈsenter tous les ans le rapport Ècrit sur le bilan de la situation gÈnÈrale en matiËre de santÈ, de sÈcuritÈ et des conditions de travail et concernant les actions menÈes au cours de líannÈe ÈcoulÈe, ainsi que le programme annuel de prÈvention des risques professionnels.
Le document unique sur lequel sont transcrits les rÈsultats de líÈvaluation des risques pour la santÈ et la sÈcuritÈ des travailleurs, ‡ laquelle doit procÈder líemployeur, doit par ailleurs Ítre laissÈ ‡ la disposition des membres du CHSCT.
Líemployeur doit Ègalement porter ‡ la connaissance du CHSCT les rapports et les rÈsultats des Ètudes du mÈdecin du travail portant sur líaction de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiquÈs par le service de santÈ au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de líemployeur, ‡ un expert agrÈÈ :

1∞ lorsquíun risque grave, rÈvÈlÈ ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou ‡ caractËre professionnel est constatÈ dans líÈtablissement ;

2∞ en cas de projet important modifiant les conditions de santÈ et de sÈcuritÈ ou les conditions de travail, prÈvu ‡ líarticle L. 4612-8 du code du travail, cíest-‡-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail dÈcoulant de la modification de líoutillage, díun changement de produit ou de líorganisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivitÈ liÈes ou non ‡ la rÈmunÈration du travail.

Sont agrÈÈs les experts dont la liste est donnÈe par les arrÍtÈs des 17 dÈcembre 2007, 22 dÈcembre 2008 et 21 dÈcembre 2009.

Le CHSCT peut Ègalement avoir recours :

ï ‡ líexpert intervenant auprËs du comitÈ díentreprise ‡ líoccasion de líintroduction de nouvelles technologies dans líentreprise ;
ï ‡ un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particuliËres ‡ haut risque industriel, soit en cas de demande díautorisation díexploitation díune installation classÈe, soit en cas de danger grave en rapport avec líinstallation prÈcitÈe. Dans le premier cas, líexpert, choisi aprËs consultation du service instructeur de la demande díautorisation, doit remettre son rapport au comitÈ avant la clÙture de líenquÍte publique et le prÈsenter en rÈunion du comitÈ avant la consultation de ce dernier sur líensemble du dossier ; dans le second cas, líexpert doit prÈsenter son rapport au comitÈ dans le dÈlai de 45 jours ‡ compter de sa saisine.

Les salariÈs, reprÈsentants du personnel au CHSCT, disposent quant ‡ eux díun crÈdit díheures pour líexercice de leurs fonctions, soit au moins :
ï2 heures par mois dans les Ètablissements occupant jusquí‡ 99 salariÈs ;
ï5 heures par mois dans les Ètablissements occupant de 100 ‡ 299 salariÈs ;
ï10 heures par mois dans les Ètablissements occupant de 300 ‡ 499 salariÈs ;
ï15 heures par mois dans les Ètablissements occupant de 500 ‡ 1 499 salariÈs ;
ï20 heures par mois dans les Ètablissements occupant 1 500 salariÈs et plus.

Ce crÈdit díheures est considÈrÈ comme temps de travail. Il est majorÈ de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations ‡ haut risque industriel.

Níest pas dÈduit du crÈdit díheures le temps passÈ aux activitÈs suivantes :
ïrÈunions ;
ïenquÍtes menÈes aprËs un accident de travail grave ou des incidents rÈpÈtÈs ayant rÈvÈlÈ un risque grave, une maladie professionnelle ou ‡ caractËre professionnel grave ;
ïrecherche de mesures prÈventives dans toute situation díurgence et de gravitÈ, notamment lors de la mise en úuvre de son droit díalerte par un membre du comitÈ.

Les reprÈsentants du personnel au CHSCT doivent bÈnÈficier, dËs leur premiËre dÈsignation, díune formation nÈcessaire ‡ líexercice de leurs missions. Dans les Ètablissements o˘ il níexiste pas de CHSCT, et dans lesquels les dÈlÈguÈs du personnel sont investis des missions dÈvolues aux membres de ce comitÈ, les dÈlÈguÈs du personnel bÈnÈficient de cette formation.

Cette formation thÈorique et pratique a pour objet de dÈvelopper leur aptitude ‡ dÈceler et ‡ mesurer les risques professionnels et leur capacitÈ díanalyser les conditions de travail. Elle doit Ítre renouvelÈe au bout de 4 ans de mandat, consÈcutifs ou non.

Dans les Ètablissements de 300 salariÈs et plus, la durÈe de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les Ètablissements de moins de 300 salariÈs, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut Ítre assurÈe :

ïsoit par des centres habilitÈs au niveau national ‡ organiser les stages de formation Èconomique, sociale et syndicale, dont la liste est fixÈe, chaque annÈe, par arrÍtÈ ministÈriel (pour líannÈe 2010, arrÍtÈ du 28 dÈcembre 2009 citÈ en rÈfÈrence)

ïsoit par des organismes habilitÈs au niveau rÈgional par le prÈfet de rÈgion. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction rÈgionale du travail, de líemploi et de la formation professionnelle, ou auprËs des services de la caisse rÈgionale díassurance maladie (CRAM).

Dans les Ètablissements comprenant au moins une installation nuclÈaire de base ou une installation figurant sur la liste prÈvue au IV de líarticle L. 515-8 du code de líenvironnement ou visÈe ‡ líarticle 3-1 du code minier (Ètablissements dits ‡ ´ hauts risques industriels ª), les reprÈsentants du personnel au CHSCT, y compris, le cas ÈchÈant, les reprÈsentants des salariÈs des entreprises extÈrieures, bÈnÈficient díune formation spÈcifique correspondant ‡ des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec líactivitÈ de líentreprise. Les conditions dans lesquelles cette formation est dispensÈe et renouvelÈe peuvent Ítre dÈfinies par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif díentreprise ou díÈtablissement. En outre, dans les circonstances prÈvues par líarticle L. 4523-11 du Code du travail, le CHSCT est Èlargi ‡ une reprÈsentation des chefs díentreprises extÈrieures et des travailleurs quíils emploient selon des conditions dÈterminÈes par convention ou accord collectif de branche, díentreprise ou díÈtablissement ou, ‡ dÈfaut, par les articles R. 4523-5 et suivants du Code du travail. Sur les dispositions spÈcifiques applicables ‡ ce type díÈtablissement, on pourra utilement se reporter ‡ la circulaire DGT 2009-18 du 16 juillet 2009.

Quelles sont les garanties pour les salariÈs membres du CHSCT ?

Ils bÈnÈficient des mÍmes protections contre le licenciement que celles assurÈes aux membres du comitÈ díentreprise.

Remarque

Les membres du CHSCT sont tenus ‡ une obligation de discrÈtion ‡ líÈgard des informations prÈsentant un caractËre confidentiel et donnÈes comme telles par líemployeur ou son reprÈsentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procÈdÈs de fabrication.

Le reprÈsentant de la section syndicale

Depuis líentrÈe en vigueur de la loi n∞ 2008-789 du 20 ao˚t 2008 citÈe en rÈfÈrence (soit le 22 ao˚t 2008), chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de líentreprise ou de líÈtablissement de 50 salariÈs ou plus peut, síil níest pas reprÈsentatif dans líentreprise ou líÈtablissement, dÈsigner un reprÈsentant de la section pour le reprÈsenter au sein de líentreprise ou de líÈtablissement.
Le reprÈsentant de la section syndicale (RSS) bÈnÈficie des mÍmes prÈrogatives que le dÈlÈguÈ syndical mais ne peut, sauf exceptions, nÈgocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera díanimer la section syndicale afin que le syndicat qui lía dÈsignÈ obtienne, aux Èlections professionnelles, les rÈsultats lui permettant díÍtre reconnu comme reprÈsentatif, ce qui lui permettra alors de dÈsigner un dÈlÈguÈ syndical aux prÈrogatives plus Ètendues.

A savoir
Le reprÈsentant de la section syndicale bÈnÈficie díun crÈdit díheures pour mener ‡ bien sa mission, et díune protection particuliËre contre le licenciement.
Le reprÈsentant de la section syndicale
Depuis líentrÈe en vigueur de la loi n∞ 2008-789 du 20 ao˚t 2008 citÈe en rÈfÈrence (soit le 22 ao˚t 2008), chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de líentreprise ou de líÈtablissement de 50 salariÈs ou plus peut, síil níest pas reprÈsentatif dans líentreprise ou líÈtablissement, dÈsigner un reprÈsentant de la section pour le reprÈsenter au sein de líentreprise ou de líÈtablissement.
Le reprÈsentant de la section syndicale (RSS) bÈnÈficie des mÍmes prÈrogatives que le dÈlÈguÈ syndical mais ne peut, sauf exceptions, nÈgocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera díanimer la section syndicale afin que le syndicat qui lía dÈsignÈ obtienne, aux Èlections professionnelles, les rÈsultats lui permettant díÍtre reconnu comme reprÈsentatif, ce qui lui permettra alors de dÈsigner un dÈlÈguÈ syndical aux prÈrogatives plus Ètendues.

A savoir
Le reprÈsentant de la section syndicale bÈnÈficie díun crÈdit díheures pour mener ‡ bien sa mission, et díune protection particuliËre contre le licenciement.
Le reprÈsentant de la section syndicale
Qui peut Ítre dÈsignÈ comme reprÈsentant de la section syndicale ?

Le reprÈsentant de la section syndicale doit Ítre ‚gÈ de 18 ans rÈvolus, travailler dans líentreprise depuis un an au moins et níavoir fait líobjet díaucune interdiction, dÈchÈance ou incapacitÈ relative ‡ ses droits civiques. Ce dÈlai díun an est rÈduit ‡ quatre mois en cas de crÈation díentreprise ou díouverture díÈtablissement.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition díanciennetÈ pour Ítre dÈsignÈ reprÈsentant de la section syndicale est fixÈe ‡ six mois pour les salariÈs temporaires. Elle est apprÈciÈe en totalisant les pÈriodes pendant lesquelles ces salariÈs ont ÈtÈ liÈs ‡ ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois prÈcÈdant la dÈsignation du reprÈsentant de la section syndicale. Ce dÈlai est rÈduit ‡ 6 mois en cas de crÈation díentreprise ou díouverture díÈtablissement.

Les fonctions de reprÈsentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de dÈlÈguÈ du personnel, de reprÈsentant du personnel au comitÈ díentreprise ou díÈtablissement ou de reprÈsentant syndical au comitÈ díentreprise ou díÈtablissement.

Le reprÈsentant de la section syndicale
Quelles sont les missions du reprÈsentant de la section syndicale ?

Le reprÈsentant de la section syndicale bÈnÈficie des mÍmes prÈrogatives que le dÈlÈguÈ syndical (sur la possibilitÈ de nÈgocier des accords collectifs, voir prÈcisions ci-dessous). Il peut, ‡ ce titre, formuler des propositions, des revendications ou des rÈclamations et assure, par ailleurs, líinterface entre les salariÈs et líorganisation syndicale ‡ laquelle il appartient.

Pour mener ‡ bien ses missions, il dispose des moyens dÈvolus, par le Code du travail, ‡ la section syndicale.

A la diffÈrence du dÈlÈguÈ syndical, le reprÈsentant de la section syndicale ne peut nÈgocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, ‡ itre dÈrogatoire, sous certaines conditions et en líabsence de toute autre possibilitÈ de nÈgociation, le RSS peut Ítre amenÈ ‡ nÈgocier un accord ; sur cette question, il convient de se reporter aux prÈcisions figurant dans la circulaire DGT n∞ 20 du 13 novembre 2008

Le reprÈsentant de la section syndicale
Quels sont les moyens des reprÈsentants de la section syndicale ?

Le crÈdit díheures (ou heures de dÈlÈgation)

Chaque reprÈsentant de la section syndicale dispose díun temps nÈcessaire ‡ líexercice de ses fonctions. Ce temps est au moins Ègal ‡ 4 heures par mois. Les heures de dÈlÈgation sont de plein droit considÈrÈes comme temps de travail et payÈes ‡ líÈchÈance normale.
[(Líemployeur qui entend contester líutilisation faite des heures de dÈlÈgation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opÈrer une retenue sur le salaire du reprÈsentant de la section syndicale au motif que celui-ci níaurait pas, selon lui, utilisÈ ses heures de dÈlÈgation conformÈment ‡ leur objet.

Les dÈplacements

Le reprÈsentant de la section syndicale peut rencontrer les salariÈs sur leur poste de travail, ‡ condition de ne pas leur apporter de gÍne importante, pendant ses heures de dÈlÈgation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut Ègalement se dÈplacer en dehors de líentreprise, pendant ses heures de dÈlÈgation, dans líintÈrÍt de son mandat.

Les moyens de communication de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

ï díun panneau díaffichage dans líÈtablissement, distinct de celui affectÈ aux dÈlÈguÈs du personnel et au comitÈ díentreprise ;

ï díun local amÈnagÈ dotÈ du matÈriel nÈcessaire, commun ‡ líensemble des sections syndicales dans les entreprises ou Ètablissements de plus de 200 salariÈs. Dans les entreprises ou Ètablissements de 1000 salariÈs et plus, líemployeur met en outre ‡ la disposition de chaque section syndicale constituÈe par une organisation syndicale reprÈsentative dans líentreprise ou líÈtablissement un local convenable, amÈnagÈ et dotÈ du matÈriel nÈcessaire ‡ son fonctionnement

ï du droit díorganiser des rÈunions (entre adhÈrents ou avec une personnalitÈ extÈrieure ‡ líentreprise, syndicale ou non) dans líenceinte de líentreprise, en dehors du temps de travail ;

ï de la facultÈ de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans líenceinte de líentreprise, aux heures díentrÈe et de sortie du travail ;

ï de la possibilitÈ, dans des conditions dÈfinies par accord díentreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur líintranet de líentreprise ou sur la messagerie Èlectronique de líentreprise.

Le reprÈsentant de la section syndicale

De quelles garanties les reprÈsentants de la section syndicale bÈnÈficient-ils ?

Les reprÈsentants de la section syndicale bÈnÈficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxiËme partie) relatives aux dÈlÈguÈs syndicaux ; ils ne peuvent donc Ítre licenciÈs sans líautorisation de líinspecteur du travail. Cette protection bÈnÈfice aussi pendant 12 mois aux anciens reprÈsentants de la section syndicale ayant exercÈ leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le fait díapporter une entrave ‡ líexercice des fonctions du reprÈsentant de la section syndicale est sanctionnÈ pÈnalement.

Comment prend fin le mandat du reprÈsentant de la section syndicale ?

Le mandat du reprÈsentant de la section syndicale prend fin, ‡ líissue des premiËres Èlections professionnelles suivant sa dÈsignation, dËs lors que le syndicat qui lía dÈsignÈ níest pas reconnu reprÈsentatif dans líentreprise. Le salariÈ qui perd ainsi son mandat de reprÈsentant syndical ne peut pas Ítre dÈsignÈ ‡ nouveau comme reprÈsentant syndical au titre díune section jusquíaux six mois prÈcÈdant la date des Èlections professionnelles suivantes dans líentreprise.

Lorsquíun syndicat, ayant dÈsignÈ un RSS devient reprÈsentatif ‡ líissue díune Èlection professionnelle, il perd le mandat de reprÈsentant de la section syndicale qui perd son objet. Líorganisation syndicale reprÈsentative ne pourra alors dÈsigner quíun dÈlÈguÈ syndical pour reprÈsenter la section syndicale dans líentreprise. Un syndicat ne peut en mÍme temps compter un dÈlÈguÈ syndical et un reprÈsentant de la section syndicale.

En cas de rÈduction importante et durable de líeffectif en dessous de cinquante salariÈs, la suppression du mandat de reprÈsentant de la section syndicale est subordonnÈe ‡ un accord entre líemployeur et líensemble des organisations syndicales reprÈsentatives. A dÈfaut díaccord, líautoritÈ administrative peut dÈcider que le mandat de reprÈsentant de la section syndicale prend fin.

Le comitÈ díentreprise

SynthËse

Dans les entreprises de 50 salariÈs et plus, líemployeur est tenu díorganiser la mise en place díun comitÈ díentreprise (CE) composÈ de reprÈsentants Èlus du personnel et Èventuellement de reprÈsentants syndicaux dÈsignÈs par les organisations syndicales. Ce comitÈ assume díune part, des attributions Èconomiques et díautre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matÈriels et financiers nÈcessaires. Líemployeur (ou son reprÈsentant) assure les fonctions de prÈsident du CE.

A savoir

Si líeffectif de líentreprise (apprÈciÈ conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail) est infÈrieur ‡ 200 salariÈs, líemployeur peut opter pour la dÈlÈgation unique de reprÈsentation du personnel qui rÈunit les attributions des dÈlÈguÈs du personnel et du comitÈ díentreprise au sein díune mÍme dÈlÈgation Èlue.

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comitÈ díentreprise ?

Le comitÈ díentreprise (CE) est mis en place par voie díÈlection organisÈe dans les entreprises de 50 salariÈs et plus, seuil qui doit Ítre atteint pendant 12 mois consÈcutifs ou non, au cours des 3 annÈes prÈcÈdentes et qui peut Ítre abaissÈ par voie de convention ou díaccord collectif.
Les effectifs sont calculÈs conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail.

Le comitÈ est ensuite renouvelÈ tous les quatre ans (voir prÈcisions ci-dessous), ‡ líissue de nouvelles Èlections. Toutefois, líemployeur doit prendre líinitiative díorganiser des Èlections partielles si un collËge Èlectoral níest plus reprÈsentÈ ou si le nombre des membres titulaires de la dÈlÈgation du personnel est rÈduit de moitiÈ ou plus, sauf si ces ÈvËnements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comitÈ díentreprise.

ï Avant líintervention de la loi n∞ 2005-882 du 2 ao˚t 2005, la durÈe du mandat des reprÈsentants Èlus du personnel au comitÈ díentreprise Ètait de 2 ans ; la durÈe de 4 ans ne síapplique quí‡ compter des Èlections des reprÈsentants Èlus du personnel au comitÈ díentreprise intervenant aprËs le 3 ao˚t 2005, date de publication de la loi susvisÈe. _ Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particuliËres, le mandat des reprÈsentants du personnel au comitÈ díentreprise Èlus jusquíau 3 ao˚t 2005 reste fixÈ ‡ 2 ans. La mÍme rËgle síapplique aux reprÈsentants du personnel Èlus au comitÈ díÈtablissement et comitÈ central díentreprise et aux reprÈsentants du personnel dÈsignÈs au comitÈ de groupe.

ï Par dÈrogation aux dispositions fixant ‡ 4 ans la durÈe du mandat des reprÈsentants du personnel aux comitÈs díentreprise, comitÈs díÈtablissement, comitÈs centraux díentreprise et comitÈs de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord díentreprise, selon le cas, peut fixer une durÈe du mandat de ces mÍmes reprÈsentants comprise entre 2 et 4 ans.
Le comitÈ díentreprise comprend :

ï une dÈlÈgation de salariÈs Èlus (titulaires et supplÈants) pour 4 ans (voir prÈcisions ci-dessus) dont le nombre varie selon líeffectif de líentreprise (voir ci-dessous)(líeffectif est calculÈ conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail) ;

ï líemployeur (ou son reprÈsentant), qui assure les fonctions de prÈsident. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisÈs ‡ participer aux dÈbats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;

ï Èventuellement, un ou plusieurs reprÈsentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des Èlus au comitÈ díentreprise pouvant y nommer un reprÈsentant.

Effectif de líentreprise Nombre de dÈlÈguÈs

50 ‡ 74 salariÈs 3 titulaires / 3 supplÈants
75 ‡ 99 salariÈs 4 titulaires / 4 supplÈants
100 ‡ 399 salariÈs 5 titulaires / 5 supplÈants
400 ‡ 749 salariÈs 6 titulaires / 6 supplÈants
750 ‡ 999 salariÈs 7 titulaires / 7 supplÈants
1 000 ‡ 1 999 salariÈs 8 titulaires / 8 supplÈants
2 000 ‡ 2 999 salariÈs 9 titulaires / 9 supplÈants
3 000 ‡ 3 999 salariÈs 10 titulaires / 10 supplÈants
4 000 ‡ 4 999 salariÈs 11 titulaires / 11 supplÈants
5 000 ‡ 7 499 salariÈs 12 titulaires / 12 supplÈants
7 500 ‡ 9 999 salariÈs 13 titulaires / 13 supplÈants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 supplÈants
Le comitÈ díentreprise dÈsigne son secrÈtaire parmi les reprÈsentants Èlus du personnel, et adopte un rËglement intÈrieur qui dÈfinit ses rËgles de fonctionnement.

¿ partir díun certain effectif, des commissions spÈcialisÈes, obligatoires ou facultatives, peuvent líaider dans sa t‚che.

Cíest le cas notamment de la commission formation et de la commission de líÈgalitÈ professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariÈs ou encore de la commission logement, ‡ partir de 300 salariÈs.

Dans les autres cas, la crÈation de commissions demeure facultative.

Les commissions permettent líexamen poussÈ de thËmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent Ítre consultÈes en lieu et place du comitÈ díentreprise.

Cas particulier : la dÈlÈgation unique
Dans les entreprises de moins de 200 salariÈs, líemployeur peut dÈcider, aprËs consultation des reprÈsentants du personnel, que les dÈlÈguÈs du personnel (DP) constituent la dÈlÈgation du personnel au comitÈ díentreprise.

Il ne síagit pas de supprimer une institution – le comitÈ díentreprise demeure – mais de faire exercer les missions des DP díune part et du CE díautre part, par les mÍmes Èlus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crÈdit de 20 heures sert ‡ líexercice de la double fonction.

¿ quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

LíÈtablissement distinct

Lorsquíune entreprise de 50 salariÈs et plus dispose díÈtablissements distincts (quel que soit leur effectif), il est crÈÈ des comitÈs díÈtablissement et un comitÈ central díentreprise.

Le comitÈ díÈtablissement a des compÈtences et des moyens identiques ‡ ceux díun comitÈ díentreprise, dans les limites des pouvoirs du chef díÈtablissement.

LíunitÈ Èconomique et sociale (UES)

LíUES regroupe, par convention ou dÈcision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considÈrÈes, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

ïlíexistence díune unitÈ de direction ;
ïla complÈmentaritÈ de leurs activitÈs ;
ïlíidentitÈ de statut social des salariÈs et leur permutabilitÈ entre les sociÈtÈs concernÈes.

Líexistence díune UES est reconnue par voie díaccord ou par le juge compÈtent en matiËre díÈlections professionnelles : le juge díinstance. Lorsque tel est le cas, un CE commun ‡ líensemble des entreprises constitutives de líUES doit Ítre mis en place.

Le groupe

Un comitÈ spÈcifique est mis en place lorsquíun ensemble de sociÈtÈs forme un groupe composÈ díune sociÈtÈ dominante et de ses filiales. La dÈlÈgation du personnel est nÈcessairement constituÈe díÈlus des comitÈs díentreprise ou díÈtablissements. Ce comitÈ de groupe est destinataire des informations Èconomiques et financiËres concernant le groupe. Son existence níexonËre pas les entreprises de leur obligation díorganiser líÈlection díun CE.

Un comitÈ díentreprise europÈen (ou une procÈdure spÈcifique díinformation et de consultation des travailleurs) est mis en place dans les grandes entreprises employant 1 000 salariÈs et plus dans les …tats membres de la CommunautÈ europÈenne participant ‡ líaccord sur la politique sociale annexÈ au traitÈ instituant la CommunautÈ europÈenne ainsi que dans les autres …tats membres de líEspace Èconomique europÈen non membres de la CommunautÈ europÈenne et qui comporte au moins un Ètablissement employant 150 salariÈs et plus dans au moins deux de ces …tats. Ce comitÈ fonctionne selon des rËgles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribuÈs par líentreprise

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

ï la subvention de fonctionnement, versÈe tous les ans et Ègale ‡ 0,2 % de la masse salariale brute ;
ï la contribution aux activitÈs sociales et culturelles.

Aucun taux níest imposÈ par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuÈes au CE ne peuvent pas Ítre infÈrieures au montant le plus ÈlevÈ des dÈpenses sociales rÈalisÈes par líentreprise au cours des 3 annÈes prÈcÈdant la prise en charge des úuvres sociales par le comitÈ díentreprise. Une fois fixÈ, le budget ne peut plus Ítre rÈvisÈ ‡ la baisse par líemployeur.

Un crÈdit díheures et la libertÈ de dÈplacement

Les membres Èlus titulaires disposent díun crÈdit díheures díune durÈe de 20 heures par mois, considÈrÈes comme temps de travail. Le temps passÈ en rÈunions du comitÈ díentreprise et des commissions obligatoires ne síimpute pas sur le crÈdit díheures.

Les reprÈsentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariÈs disposent díun crÈdit díheures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crÈdit díheures pour se dÈplacer hors de líentreprise, dans líintÈrÍt de leur mandat, organiser des rÈunions avec les salariÈs ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local amÈnagÈ

Líemployeur met ‡ la disposition du CE un local amÈnagÈ et le matÈriel nÈcessaire ‡ son fonctionnement (tÈlÈphone, mobilier, photocopieÖ) comprenant au moins une armoire fermant ‡ clÈ.

Du personnel

Le comitÈ díentreprise peut Ítre employeur. Il peut donc recruter le personnel nÈcessaire ‡ son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comitÈ díentreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et supplÈants du comitÈ díentreprise ainsi que les reprÈsentants syndicaux ne peuvent Ítre licenciÈs sans líautorisation de líinspecteur du travail. Cette procÈdure síapplique Ègalement :

ï pendant 6 mois aux anciens Èlus des derniËres Èlections et aux anciens reprÈsentants syndicaux síils ont exercÈ leur mandat pendant au moins 2 ans ;

ï pendant 6 mois aux candidats non Èlus (titulaires ou supplÈants) aux derniËres Èlections ;

ï au premier salariÈ qui a demandÈ líorganisation des Èlections ou qui a acceptÈ de les organiser si son initiative est confirmÈe par une organisation syndicale. La protection, díune durÈe de 6 mois, síapplique ‡ compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est líune des attributions essentielles du comitÈ díentreprise : il est obligatoirement informÈ et consultÈ sur les questions intÈressant líorganisation, la gestion et la marche gÈnÈrale de líentreprise et, notamment, sur les mesures de nature ‡ affecter le volume ou la structure des effectifs, la durÈe du travail, les conditions díemploi, de travail et de formation professionnelle des salariÈs. Il est Ègalement informÈ et consultÈ avant toute dÈclaration de cessation des paiements et lorsque líentreprise fait líobjet díune procÈdure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute dÈcision relative ‡ la poursuite de líactivitÈ ainsi que lors de líÈlaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de líentreprise.

ï Le Code du travail prÈvoit des consultations annuelles (amÈnagement du temps de travail, bilan social, congÈs payÈs, ÈgalitÈ professionnelle, Èvolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spÈcifiques (rËglement intÈrieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de líentreprise, projets de licenciements Èconomiques et mise en place du plan de sauvegarde de líemploiÖ).

ï Le CE est informÈ et consultÈ aprËs notification ‡ líentreprise de líattribution directe, par une personne publique, de subventions díun montant supÈrieur ‡ 200 000 euros ou de prÍts ou avances remboursables díun montant supÈrieur ‡ 1 500 000 euros. Cette disposition síapplique dans les mÍmes conditions aux subventions, prÍts et avances remboursables attribuÈs dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. Líinformation et la consultation portent sur la nature de líaide, son objet, son montant et les conditions de versement et díemploi fixÈes, le cas ÈchÈant, par la personne publique attributrice. Líinformation et la consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionnÈs ci-dessus, qui sont attribuÈs par les collectivitÈs publiques aux Ètablissements publics qui leur sont rattachÈs, ni aux subventions pour charges de service public attribuÈes par une collectivitÈ publique.

La consultation doit impÈrativement prÈcÈder toute prise de dÈcision par líemployeur (sur le cas particulier des offres publiques díacquisition, voir prÈcisions ci-dessous). Cíest líoccasion pour les membres du CE de formuler des propositions et díobtenir des rÈponses ‡ leurs interrogations.

La consultation se fait ‡ líoccasion :

ï des rÈunions rÈguliËres organisÈes tous les mois (dans les entreprises de 150 salariÈs et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariÈs). Si une dÈlÈgation unique du personnel a ÈtÈ mise en place, les rÈunions ont lieu tous les mois ;

ï des rÈunions extraordinaires organisÈes Èventuellement entre 2 rÈunions ordinaires, ‡ la demande de la majoritÈ des membres du comitÈ díentreprise.

En sa qualitÈ de prÈsident, líemployeur procËde ‡ la convocation du comitÈ et Èlabore, conjointement avec le secrÈtaire du CE, líordre du jour ; toutefois, afin díÈviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition lÈgislative, rÈglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit ‡ líordre du jour par le chef díentreprise ou par le secrÈtaire du CE.

PrÈalable obligatoire ‡ la consultation : líinformation du comitÈ. Cette information prend la forme díune remise de documents comptables, administratifs, sociauxÖ

Les dÈbats síachËvent sur un vote des membres Èlus. Les reprÈsentants syndicaux níont quíune voix consultative. Líemployeur nía pas le droit de vote, ‡ moins quíil ne síagisse de prendre des dÈcisions sur le fonctionnement mÍme du comitÈ (dÈsignation des membres du bureauÖ).

Les dÈlibÈrations sont consignÈes dans un procËs-verbal, Ètabli par le secrÈtaire du comitÈ díentreprise. Ce procËs-verbal doit Ítre adoptÈ ‡ la rÈunion suivante avant affichage ou diffusion dans líentreprise.

Le procËs-verbal est un document important dont la production peut Ítre demandÈe par líAdministration, notamment ‡ líoccasion de líinstruction díune demande díaide publique ou du dÈpÙt díune dÈclaration comme la dÈclaration fiscale sur la formation professionnelle.

De quelles garanties les reprÈsentants de la section syndicale bÈnÈficient-ils ?

Les reprÈsentants de la section syndicale bÈnÈficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxiËme partie) relatives aux dÈlÈguÈs syndicaux ; ils ne peuvent donc Ítre licenciÈs sans líautorisation de líinspecteur du travail. Cette protection bÈnÈfice aussi pendant 12 mois aux anciens reprÈsentants de la section syndicale ayant exercÈ leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le fait díapporter une entrave ‡ líexercice des fonctions du reprÈsentant de la section syndicale est sanctionnÈ pÈnalement.

Comment prend fin le mandat du reprÈsentant de la section syndicale ?

Le mandat du reprÈsentant de la section syndicale prend fin, ‡ líissue des premiËres Èlections professionnelles suivant sa dÈsignation, dËs lors que le syndicat qui lía dÈsignÈ níest pas reconnu reprÈsentatif dans líentreprise. Le salariÈ qui perd ainsi son mandat de reprÈsentant syndical ne peut pas Ítre dÈsignÈ ‡ nouveau comme reprÈsentant syndical au titre díune section jusquíaux six mois prÈcÈdant la date des Èlections professionnelles suivantes dans líentreprise.

Lorsquíun syndicat, ayant dÈsignÈ un RSS devient reprÈsentatif ‡ líissue díune Èlection professionnelle, il perd le mandat de reprÈsentant de la section syndicale qui perd son objet. Líorganisation syndicale reprÈsentative ne pourra alors dÈsigner quíun dÈlÈguÈ syndical pour reprÈsenter la section syndicale dans líentreprise. Un syndicat ne peut en mÍme temps compter un dÈlÈguÈ syndical et un reprÈsentant de la section syndicale.

En cas de rÈduction importante et durable de líeffectif en dessous de cinquante salariÈs, la suppression du mandat de reprÈsentant de la section syndicale est subordonnÈe ‡ un accord entre líemployeur et líensemble des organisations syndicales reprÈsentatives. A dÈfaut díaccord, líautoritÈ administrative peut dÈcider que le mandat de reprÈsentant de la section syndicale prend fin.
Le comitÈ díentreprise

SynthËse

Dans les entreprises de 50 salariÈs et plus, líemployeur est tenu díorganiser la mise en place díun comitÈ díentreprise (CE) composÈ de reprÈsentants Èlus du personnel et Èventuellement de reprÈsentants syndicaux dÈsignÈs par les organisations syndicales. Ce comitÈ assume díune part, des attributions Èconomiques et díautre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matÈriels et financiers nÈcessaires. Líemployeur (ou son reprÈsentant) assure les fonctions de prÈsident du CE.

A savoir

Si líeffectif de líentreprise (apprÈciÈ conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail) est infÈrieur ‡ 200 salariÈs, líemployeur peut opter pour la dÈlÈgation unique de reprÈsentation du personnel qui rÈunit les attributions des dÈlÈguÈs du personnel et du comitÈ díentreprise au sein díune mÍme dÈlÈgation Èlue.

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comitÈ díentreprise ?

Le comitÈ díentreprise (CE) est mis en place par voie díÈlection organisÈe dans les entreprises de 50 salariÈs et plus, seuil qui doit Ítre atteint pendant 12 mois consÈcutifs ou non, au cours des 3 annÈes prÈcÈdentes et qui peut Ítre abaissÈ par voie de convention ou díaccord collectif.
Les effectifs sont calculÈs conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail.

Le comitÈ est ensuite renouvelÈ tous les quatre ans (voir prÈcisions ci-dessous), ‡ líissue de nouvelles Èlections. Toutefois, líemployeur doit prendre líinitiative díorganiser des Èlections partielles si un collËge Èlectoral níest plus reprÈsentÈ ou si le nombre des membres titulaires de la dÈlÈgation du personnel est rÈduit de moitiÈ ou plus, sauf si ces ÈvËnements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comitÈ díentreprise.

ï Avant líintervention de la loi n∞ 2005-882 du 2 ao˚t 2005, la durÈe du mandat des reprÈsentants Èlus du personnel au comitÈ díentreprise Ètait de 2 ans ; la durÈe de 4 ans ne síapplique quí‡ compter des Èlections des reprÈsentants Èlus du personnel au comitÈ díentreprise intervenant aprËs le 3 ao˚t 2005, date de publication de la loi susvisÈe. _ Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particuliËres, le mandat des reprÈsentants du personnel au comitÈ díentreprise Èlus jusquíau 3 ao˚t 2005 reste fixÈ ‡ 2 ans. La mÍme rËgle síapplique aux reprÈsentants du personnel Èlus au comitÈ díÈtablissement et comitÈ central díentreprise et aux reprÈsentants du personnel dÈsignÈs au comitÈ de groupe.

ï Par dÈrogation aux dispositions fixant ‡ 4 ans la durÈe du mandat des reprÈsentants du personnel aux comitÈs díentreprise, comitÈs díÈtablissement, comitÈs centraux díentreprise et comitÈs de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord díentreprise, selon le cas, peut fixer une durÈe du mandat de ces mÍmes reprÈsentants comprise entre 2 et 4 ans.
Le comitÈ díentreprise comprend :

ï une dÈlÈgation de salariÈs Èlus (titulaires et supplÈants) pour 4 ans (voir prÈcisions ci-dessus) dont le nombre varie selon líeffectif de líentreprise (voir ci-dessous)(líeffectif est calculÈ conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail) ;

ï líemployeur (ou son reprÈsentant), qui assure les fonctions de prÈsident. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisÈs ‡ participer aux dÈbats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;

ï Èventuellement, un ou plusieurs reprÈsentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des Èlus au comitÈ díentreprise pouvant y nommer un reprÈsentant.

Effectif de líentreprise Nombre de dÈlÈguÈs

50 ‡ 74 salariÈs 3 titulaires / 3 supplÈants
75 ‡ 99 salariÈs 4 titulaires / 4 supplÈants
100 ‡ 399 salariÈs 5 titulaires / 5 supplÈants
400 ‡ 749 salariÈs 6 titulaires / 6 supplÈants
750 ‡ 999 salariÈs 7 titulaires / 7 supplÈants
1 000 ‡ 1 999 salariÈs 8 titulaires / 8 supplÈants
2 000 ‡ 2 999 salariÈs 9 titulaires / 9 supplÈants
3 000 ‡ 3 999 salariÈs 10 titulaires / 10 supplÈants
4 000 ‡ 4 999 salariÈs 11 titulaires / 11 supplÈants
5 000 ‡ 7 499 salariÈs 12 titulaires / 12 supplÈants
7 500 ‡ 9 999 salariÈs 13 titulaires / 13 supplÈants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 supplÈants
Le comitÈ díentreprise dÈsigne son secrÈtaire parmi les reprÈsentants Èlus du personnel, et adopte un rËglement intÈrieur qui dÈfinit ses rËgles de fonctionnement.

¿ partir díun certain effectif, des commissions spÈcialisÈes, obligatoires ou facultatives, peuvent líaider dans sa t‚che.

Cíest le cas notamment de la commission formation et de la commission de líÈgalitÈ professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariÈs ou encore de la commission logement, ‡ partir de 300 salariÈs.

Dans les autres cas, la crÈation de commissions demeure facultative.

Les commissions permettent líexamen poussÈ de thËmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent Ítre consultÈes en lieu et place du comitÈ díentreprise.

Cas particulier : la dÈlÈgation unique
Dans les entreprises de moins de 200 salariÈs, líemployeur peut dÈcider, aprËs consultation des reprÈsentants du personnel, que les dÈlÈguÈs du personnel (DP) constituent la dÈlÈgation du personnel au comitÈ díentreprise.

Il ne síagit pas de supprimer une institution – le comitÈ díentreprise demeure – mais de faire exercer les missions des DP díune part et du CE díautre part, par les mÍmes Èlus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crÈdit de 20 heures sert ‡ líexercice de la double fonction.
¿ quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

LíÈtablissement distinct

Lorsquíune entreprise de 50 salariÈs et plus dispose díÈtablissements distincts (quel que soit leur effectif), il est crÈÈ des comitÈs díÈtablissement et un comitÈ central díentreprise.

Le comitÈ díÈtablissement a des compÈtences et des moyens identiques ‡ ceux díun comitÈ díentreprise, dans les limites des pouvoirs du chef díÈtablissement.

LíunitÈ Èconomique et sociale (UES)

LíUES regroupe, par convention ou dÈcision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considÈrÈes, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

ïlíexistence díune unitÈ de direction ;
ïla complÈmentaritÈ de leurs activitÈs ;
ïlíidentitÈ de statut social des salariÈs et leur permutabilitÈ entre les sociÈtÈs concernÈes.

Líexistence díune UES est reconnue par voie díaccord ou par le juge compÈtent en matiËre díÈlections professionnelles : le juge díinstance. Lorsque tel est le cas, un CE commun ‡ líensemble des entreprises constitutives de líUES doit Ítre mis en place.

Le groupe

Un comitÈ spÈcifique est mis en place lorsquíun ensemble de sociÈtÈs forme un groupe composÈ díune sociÈtÈ dominante et de ses filiales. La dÈlÈgation du personnel est nÈcessairement constituÈe díÈlus des comitÈs díentreprise ou díÈtablissements. Ce comitÈ de groupe est destinataire des informations Èconomiques et financiËres concernant le groupe. Son existence níexonËre pas les entreprises de leur obligation díorganiser líÈlection díun CE.

Un comitÈ díentreprise europÈen (ou une procÈdure spÈcifique díinformation et de consultation des travailleurs) est mis en place dans les grandes entreprises employant 1 000 salariÈs et plus dans les …tats membres de la CommunautÈ europÈenne participant ‡ líaccord sur la politique sociale annexÈ au traitÈ instituant la CommunautÈ europÈenne ainsi que dans les autres …tats membres de líEspace Èconomique europÈen non membres de la CommunautÈ europÈenne et qui comporte au moins un Ètablissement employant 150 salariÈs et plus dans au moins deux de ces …tats. Ce comitÈ fonctionne selon des rËgles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribuÈs par líentreprise

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

ï la subvention de fonctionnement, versÈe tous les ans et Ègale ‡ 0,2 % de la masse salariale brute ;
ï la contribution aux activitÈs sociales et culturelles.

Aucun taux níest imposÈ par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuÈes au CE ne peuvent pas Ítre infÈrieures au montant le plus ÈlevÈ des dÈpenses sociales rÈalisÈes par líentreprise au cours des 3 annÈes prÈcÈdant la prise en charge des úuvres sociales par le comitÈ díentreprise. Une fois fixÈ, le budget ne peut plus Ítre rÈvisÈ ‡ la baisse par líemployeur.

Un crÈdit díheures et la libertÈ de dÈplacement

Les membres Èlus titulaires disposent díun crÈdit díheures díune durÈe de 20 heures par mois, considÈrÈes comme temps de travail. Le temps passÈ en rÈunions du comitÈ díentreprise et des commissions obligatoires ne síimpute pas sur le crÈdit díheures.

Les reprÈsentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariÈs disposent díun crÈdit díheures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crÈdit díheures pour se dÈplacer hors de líentreprise, dans líintÈrÍt de leur mandat, organiser des rÈunions avec les salariÈs ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local amÈnagÈ

Líemployeur met ‡ la disposition du CE un local amÈnagÈ et le matÈriel nÈcessaire ‡ son fonctionnement (tÈlÈphone, mobilier, photocopieÖ) comprenant au moins une armoire fermant ‡ clÈ.

Du personnel

Le comitÈ díentreprise peut Ítre employeur. Il peut donc recruter le personnel nÈcessaire ‡ son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comitÈ díentreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et supplÈants du comitÈ díentreprise ainsi que les reprÈsentants syndicaux ne peuvent Ítre licenciÈs sans líautorisation de líinspecteur du travail. Cette procÈdure síapplique Ègalement :

ï pendant 6 mois aux anciens Èlus des derniËres Èlections et aux anciens reprÈsentants syndicaux síils ont exercÈ leur mandat pendant au moins 2 ans ;

ï pendant 6 mois aux candidats non Èlus (titulaires ou supplÈants) aux derniËres Èlections ;

ï au premier salariÈ qui a demandÈ líorganisation des Èlections ou qui a acceptÈ de les organiser si son initiative est confirmÈe par une organisation syndicale. La protection, díune durÈe de 6 mois, síapplique ‡ compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est líune des attributions essentielles du comitÈ díentreprise : il est obligatoirement informÈ et consultÈ sur les questions intÈressant líorganisation, la gestion et la marche gÈnÈrale de líentreprise et, notamment, sur les mesures de nature ‡ affecter le volume ou la structure des effectifs, la durÈe du travail, les conditions díemploi, de travail et de formation professionnelle des salariÈs. Il est Ègalement informÈ et consultÈ avant toute dÈclaration de cessation des paiements et lorsque líentreprise fait líobjet díune procÈdure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute dÈcision relative ‡ la poursuite de líactivitÈ ainsi que lors de líÈlaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de líentreprise.

ï Le Code du travail prÈvoit des consultations annuelles (amÈnagement du temps de travail, bilan social, congÈs payÈs, ÈgalitÈ professionnelle, Èvolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spÈcifiques (rËglement intÈrieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de líentreprise, projets de licenciements Èconomiques et mise en place du plan de sauvegarde de líemploiÖ).

ï Le CE est informÈ et consultÈ aprËs notification ‡ líentreprise de líattribution directe, par une personne publique, de subventions díun montant supÈrieur ‡ 200 000 euros ou de prÍts ou avances remboursables díun montant supÈrieur ‡ 1 500 000 euros. Cette disposition síapplique dans les mÍmes conditions aux subventions, prÍts et avances remboursables attribuÈs dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. Líinformation et la consultation portent sur la nature de líaide, son objet, son montant et les conditions de versement et díemploi fixÈes, le cas ÈchÈant, par la personne publique attributrice. Líinformation et la consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionnÈs ci-dessus, qui sont attribuÈs par les collectivitÈs publiques aux Ètablissements publics qui leur sont rattachÈs, ni aux subventions pour charges de service public attribuÈes par une collectivitÈ publique.

La consultation doit impÈrativement prÈcÈder toute prise de dÈcision par líemployeur (sur le cas particulier des offres publiques díacquisition, voir prÈcisions ci-dessous). Cíest líoccasion pour les membres du CE de formuler des propositions et díobtenir des rÈponses ‡ leurs interrogations.

La consultation se fait ‡ líoccasion :

ï des rÈunions rÈguliËres organisÈes tous les mois (dans les entreprises de 150 salariÈs et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariÈs). Si une dÈlÈgation unique du personnel a ÈtÈ mise en place, les rÈunions ont lieu tous les mois ;

ï des rÈunions extraordinaires organisÈes Èventuellement entre 2 rÈunions ordinaires, ‡ la demande de la majoritÈ des membres du comitÈ díentreprise.

En sa qualitÈ de prÈsident, líemployeur procËde ‡ la convocation du comitÈ et Èlabore, conjointement avec le secrÈtaire du CE, líordre du jour ; toutefois, afin díÈviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition lÈgislative, rÈglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit ‡ líordre du jour par le chef díentreprise ou par le secrÈtaire du CE.

PrÈalable obligatoire ‡ la consultation : líinformation du comitÈ. Cette information prend la forme díune remise de documents comptables, administratifs, sociauxÖ

Les dÈbats síachËvent sur un vote des membres Èlus. Les reprÈsentants syndicaux níont quíune voix consultative. Líemployeur nía pas le droit de vote, ‡ moins quíil ne síagisse de prendre des dÈcisions sur le fonctionnement mÍme du comitÈ (dÈsignation des membres du bureauÖ).

Les dÈlibÈrations sont consignÈes dans un procËs-verbal, Ètabli par le secrÈtaire du comitÈ díentreprise. Ce procËs-verbal doit Ítre adoptÈ ‡ la rÈunion suivante avant affichage ou diffusion dans líentreprise.

Le procËs-verbal est un document important dont la production peut Ítre demandÈe par líAdministration, notamment ‡ líoccasion de líinstruction díune demande díaide publique ou du dÈpÙt díune dÈclaration comme la dÈclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Quelles sont les dispositions spÈcifiques en cas díoffre publique díacquisition ?

Les rËgles particuliËres suivantes sont prÈvues en cas de dÈpÙt díune offre publique díacquisition portant sur une entreprise :

ï líemployeur de líentreprise ´ cible ª et líemployeur qui est líauteur de líoffre doivent rÈunir immÈdiatement leur CE respectif pour les informer du dÈpÙt de cette offre. Pour líemployeur auteur de líoffre, les conditions prÈvues par líarticle L. L. 2323-25 du Code du travail doivent Ítre respectÈes.

ï au cours de la rÈunion du CE de líentreprise ´ cible ª, celui-ci dÈcide síil souhaite entendre líauteur de líoffre et peut se prononcer sur le caractËre amical ou hostile de líoffre. Líemployeur qui est líauteur de líoffre adresse au CE de líentreprise ´ cible ª, dans les trois jours suivant sa publication, la note díinformation prÈalable visÈe par líAutoritÈ des marchÈs financiers (AMF), qui contient les orientations en matiËre díemploi de la personne physique ou morale qui effectue líoffre publique.

Dans les 15 jours suivant la publication de la note díinformation visÈe par líAMF et avant la date de convocation de líassemblÈe gÈnÈrale rÈunie en application de líarticle L. 233-32 du code de commerce, le CE de líentreprise ´ cible ª doit Ítre rÈuni pour procÈder ‡ son examen et, le cas ÈchÈant, ‡ líaudition de líauteur de líoffre. Si le comitÈ díentreprise a dÈcidÈ díauditionner líauteur de líoffre, la date de la rÈunion est communiquÈe ‡ ce dernier au moins 3 jours ‡ líavance. Lors de la rÈunion, líauteur de líoffre peut se faire assister des personnes de son choix. Il prÈsente au CE sa politique industrielle et financiËre, ses plans stratÈgiques pour la sociÈtÈ visÈe et les rÈpercussions de la mise en oeuvre de líoffre sur líensemble des intÈrÍts, líemploi, les sites díactivitÈ et la localisation des centres de dÈcision de ladite sociÈtÈ. Il prend connaissance des observations Èventuellement formulÈes par le CE, lequel peut se faire assister prÈalablement et lors de la rÈunion díun expert de son choix (expert ´ libre ª visÈ ci-dessous).

La sociÈtÈ ayant dÈposÈ une offre et dont líemployeur, ou le reprÈsentant quíil dÈsigne parmi les mandataires sociaux ou les salariÈs de líentreprise, ne se rend pas ‡ la rÈunion du CE ‡ laquelle il a ÈtÈ invitÈ dans les conditions prÈvues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachÈs aux titres de la sociÈtÈ faisant líobjet de líoffre quíelle dÈtient ou viendrait ‡ dÈtenir. Cette interdiction síÈtend aux sociÈtÈs qui la contrÙlent ou quíelle contrÙle au sens de líarticle L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique síapplique ‡ líauteur de líoffre, personne physique, qui ne se rend pas ‡ la rÈunion du CE ‡ laquelle il a ÈtÈ invitÈ dans les conditions prÈvues ci-dessus.

La sanction est levÈe le lendemain du jour o˘ líauteur de líoffre a ÈtÈ entendu par le CE de la sociÈtÈ faisant líobjet de líoffre. La sanction est Ègalement levÈe si líauteur de líoffre níest pas convoquÈ ‡ une nouvelle rÈunion du CE dans les 15 jours qui suivent la rÈunion ‡ laquelle il avait ÈtÈ prÈalablement convoquÈ.

Si líoffre publique díacquisition est dÈposÈe par une entreprise dÈpourvue de CE, líemployeur en informe directement les salariÈs. De mÍme, ‡ dÈfaut de CE dans líentreprise qui fait líobjet de líoffre, líemployeur de cette entreprise en informe directement les salariÈ. Dans ce cas et dans les trois jours suivant la publication de la note díinformation visÈe par líAutoritÈ des marchÈs financiers, líauteur de líoffre la transmet ‡ líemployeur de líentreprise faisant líobjet de líoffre qui la transmet lui-mÍme au personnel sans dÈlai.

Les dispositions visÈes ci-dessus síappliquent sans prÈjudice de celles attribuant aux dÈlÈguÈs du personnel, dans les entreprises díau moins 50 salariÈs dÈpourvues de CE, certaines des compÈtences ´ Èconomiques ª normalement dÈvolues ‡ cette institution (Cf. la fiche ´ Les dÈlÈguÈs du personnel : mission et moyens díaction ª).

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions Èconomiques ?

Des experts

Afin, notamment, díanalyser les informations et les documents transmis impÈrativement par líemployeur avant toute consultation, le comitÈ díentreprise peut recourir ‡ :

ï un expert comptable rÈmunÈrÈ par líentreprise ;

ï un expert en technologie rÈmunÈrÈ par líentreprise. Le recours ‡ cet expert níest toutefois possible que síil existe un projet important díintroduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariÈs ;

ï un expert libre, spÈcialisÈ dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridiqueÖ) et rÈmunÈrÈ par le comitÈ, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visÈs ci-dessus sont tenus aux obligations :

ï de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procÈdÈs de fabrication ;
ï et de discrÈtion, ‡ líÈgard des informations prÈsentant un caractËre confidentiel et donnÈes comme telles par le chef díentreprise ou son reprÈsentant.

Une formation

Les membres titulaires ont droit ‡ une formation Èconomique díune durÈe maximale de 5 jours, organisÈe par des organismes spÈcialisÈs dont la liste est fixÈe, chaque annÈe, par un arrÍtÈ ministÈriel (pour líannÈe 2010, arrÍtÈ du 28 dÈcembre 2009, citÈ en rÈfÈrence). Le co˚t de la formation est financÈ par le budget de fonctionnement du comitÈ díentreprise tandis que líemployeur a líobligation de maintenir les rÈmunÈrations.

Le droit díalerte

En cas de situation Èconomique prÈoccupante, le CE peut exercer un droit díalerte lequel permet de demander :

ï des explications ‡ líemployeur qui est tenu díy rÈpondre ;
ï une expertise auprËs des tribunaux ;
ï la rÈcusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine díexercice du droit díalerte : le recours abusif aux contrats ‡ durÈe dÈterminÈe et aux contrats de travail temporaire. Lorsquíil constate un tel recours ou un accroissement important de salariÈs titulaires de ces contrats, le CE peut saisir líinspecteur du travail. Celui-ci relËve, síil y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse ‡ líemployeur un rapport sur les constatations quíil a effectuÈes.

Líemployeur communique ce rapport au CE accompagnÈ de la copie de sa rÈponse motivÈe adressÈe ‡ líinspecteur du travail.

Chaque annÈe, dans les entreprises de moins de 300 salariÈs, líemployeur remet au comitÈ díentreprise (CE) un rapport sur la situation Èconomique de líentreprise portant sur les ÈlÈments mentionnÈs ‡ líarticle L. 2323-47 du Code du travail. A cette occasion, líemployeur informe le comitÈ díentreprise des ÈlÈments qui líont conduit ‡ faire appel, au titre de líannÈe ÈcoulÈe, et qui pourraient le conduire ‡ faire appel pour líannÈe ‡ venir, ‡ des contrats de travail ‡ durÈe dÈterminÈe (CDD), ‡ des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou ‡ des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Ce rapport, modifiÈ le cas ÈchÈant ‡ la suite de la rÈunion du CE, est tenu ‡ la disposition de líinspecteur du travail, accompagnÈ de líavis du comitÈ, dans les 15 jours qui suivent la rÈunion.

Dans les entreprises de 300 salariÈs et plus, líobligation díinformation est trimestrielle. Elle porte sur les ÈlÈments mentionnÈs ‡ líarticle L. 2323-51 du Code du travail et notamment sur les ÈlÈments qui ont conduit líemployeur ‡ faire appel, au titre de la pÈriode ÈcoulÈe, et qui pourraient le conduire ‡ faire appel pour la pÈriode ‡ venir, ‡ des CDD, ‡ des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou ‡ des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. En outre, dans ces entreprises, le CE est obligatoirement informÈ et consultÈ, chaque annÈe, sur les questions mentionnÈes aux articles L. 2323-55 et suivants du Code du travail.

Quelles sont les activitÈs sociales et culturelles organisÈes par le CE ?

FinancÈes sur un budget spÈcifique attribuÈ par líentreprise, les activitÈs sociales et culturelles sont organisÈes et dÈveloppÈes par le comitÈ díentreprise en faveur des salariÈs, des anciens salariÈs et de leur famille.

Il síagit de prestations non obligatoires lÈgalement, fournies aux personnes pour leur bien-Ítre ou líamÈlioration de leurs conditions de vie.
Ces activitÈs touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, ‡ la culture mais peuvent Ègalement prendre la forme díune participation ‡ la prise en charge díune mutuelle de santÈ, díune cantine ou díune partie du co˚t du CESU ´ prÈfinancÈ ª (ou ´ titre CESU).
Pour une reconnaissance des COS et CASC

4 pages « campagne CASC »

Lors du dernier congrËs de la fÈdÈration CGT des Services Publics, les militants se sont fixÈs dans leur mÈmorandum revendicatif, la crÈation des CASC (ComitÈ díActivitÈs Sociales et culturelles).

Nous proposons de diffÈrencier líaction sociale qui est du ressort de líemployeur, de líactivitÈ sociale qui est du ressort des personnels avec leurs Èlus syndicaux. Il convient de bannir les termes actions sociales et oeuvres sociales qui ont des rÈfÈrences ´ charitables ª.

Cette reconnaissance statutaire permettrait :

líharmonisation des droits pour líensemble des fonctionnaires et agents territoriaux de toutes les collectivitÈs territoriales quelque soit leur taille.
de síappuyer sur la dÈclaration commune des 5 confÈdÈrations sur le tourisme social.
aux agents et ‡ leur famille díaccÈder collectivement au droit ‡ la culture, aux vacances, aux loisirs avec une participation financiËre du CASC.

La dÈlÈgation unique

SynthËse

Dans les entreprises de moins de 200 salariÈs, le chef díentreprise peut dÈcider la mise en place díune dÈlÈgation unique de reprÈsentation du personnel. Celle-ci rÈunit les attributions des dÈlÈguÈs du personnel et du comitÈ díentreprise au sein díune mÍme dÈlÈgation Èlue, en confiant les missions du comitÈ díentreprise aux dÈlÈguÈs du personnel. Le nombre et le crÈdit díheures des dÈlÈguÈs sont augmentÈs en consÈquence. Les effectifs sont calculÈs conformÈment aux dispositions prÈvues par le Code du travail.

A savoir

Les attributions de la dÈlÈgation unique sont identiques ‡ celles des dÈlÈguÈs du personnel jointes ‡ celles du comitÈ díentreprise.

Sommaire

ïQuelles entreprises ?
ïQuelle est la procÈdure de mise en place ?
ïQuel est le nombre de dÈlÈguÈs ?
ïDe quel crÈdit díheure disposent les dÈlÈguÈs ?

Fiche dÈtaillÈe

Quelles entreprises ?

Dans les entreprises ou Ètablissements dont líeffectif est compris entre 50 et 199 salariÈs, líemployeur peut choisir de mettre en place une dÈlÈgation unique.

Quelle est la procÈdure de mise en place ?

La dÈlÈgation unique est mise en place sur dÈcision de líemployeur, aprËs consultation des dÈlÈguÈs du personnel (DP) et, síil existe, du comitÈ díentreprise (CE). Elle est possible ‡ líoccasion de la constitution du comitÈ díentreprise ou de son renouvellement. Les rËgles Èlectorales sont celles applicables ‡ líÈlection des dÈlÈguÈs du personnel.
La durÈe du mandat des dÈlÈguÈs du personnel est  » ajustÈe  » (rÈduite ou prolongÈe) pour la faire coÔncider avec celle du comitÈ díentreprise.

Quel est le nombre de dÈlÈguÈs ?

Le nombre des dÈlÈguÈs du personnel Èlus dans le cadre de la dÈlÈgation unique varie selon líeffectif de líentreprise :

Effectif de líentreprise

50 ‡ 74 salariÈs 3 titulaires / 3 supplÈants
75 ‡ 99 salariÈs 4 titulaires / 4 supplÈants
100 ‡ 124 salariÈs 5 titulaires / 5 supplÈants
125 ‡ 149 salariÈs 6 titulaires / 6 supplÈants
150 ‡ 174 salariÈs 7 titulaires / 7 supplÈants
175 ‡ 199 salariÈs 8 titulaires / 8 supplÈants

De quel crÈdit díheure disposent les dÈlÈguÈs ?

Les membres de la dÈlÈgation unique du personnel disposent du temps nÈcessaire (le ´ crÈdit díheures ª) ‡ líexercice des attributions dÈvolues aux dÈlÈguÈs du personnel et au comitÈ díentreprise. Ce temps ne peut excÈder, sauf circonstances exceptionnelles, 20 heures par mois.
Les deux rÈunions prÈvues par le code du travail (pour les DP et le CE) ont lieu chaque mois ‡ la suite líune de líautre, sur convocation du chef díentreprise. Le temps passÈ en rÈunion par les dÈlÈguÈs níest pas imputÈ sur leur crÈdit díheures.