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Droits des salariés

ELUS ET MANDATES

Les délégués du personnel : missions et moyens d’action

Synthèse

Elus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir:
L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Sommaire

– Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
– Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?
– Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Qui peut être désigné comme délégué syndical ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de 50 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites fixées par les articles R. 2143-1 à R. 2143-3 du Code du travail.

S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement. La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif de 50 salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

-Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

Remarques

-Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner un délégué du personnel , pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque cessent d’être réunies l’ensemble des conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-3 et à l’article L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence (voir aussi ci-dessous ´ Dispositions transitoires ).

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les syndicats représentatifs de l’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

L’une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.

Cette négociation est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations socialesÖ), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi et doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.

Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.
Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment (pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation collective dans l’entreprise) :

-sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d’atteindre ces objectifs ;

-sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail. Cette négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Si un accord collectif est signé sur les objectifs et les moyens en faveur de l’égalité professionnelle, la périodicité de la négociation obligatoire est portée à 3 ans. S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.

Enfin, le délégué syndical peut être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des représentants du personnel.

Quels sont les documents dont le délégué syndical est destinataire ?
Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :
-la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;

-le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise ;

-le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

-le bilan annuel du travail à temps partiel ;

-le bilan social ;

-les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation ;

-les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

-délégué du personnel ;

-représentant syndical au comité d’entreprise (ou d’établissement) ;

-membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) ;

-membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi être élu conseiller prud’homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés

-Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d’entreprise. Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d’heures, plafonné si l’intéressé travaille à temps partiel.

-Dans les entreprises de 500 salariés et plus, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (voir aussi Dispositions transitoires  ci-dessous)..

-Dans les entreprises de 2000 salariés et plus comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :
-Des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;

-Un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

En cas d’absence du titulaire (maladie), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures
-Un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;

-Un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;

-L’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires ;

-La liberté de déplacement :

-Dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de g’ne importante ;

-En dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure o˘ il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical.

Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave à l’exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée.

Quelles sont les dispositions transitoires prévues par la loi du 20 août 2008 ?

La loi du 20 août 2008 citée en référence a modifié plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux délégués syndicaux, comme, par exemple, les conditions à remplir pour être désigné délégué syndical ou les conditions de cessation du mandat des délégués syndicaux. Cette loi prévoit les dispositions transitoires suivantes :

-les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date du 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008 précitée) conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou l’établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008. Après les élections, ces délégués syndicaux conservent leurs mandats et leurs prérogatives dès lors que l’ensemble des conditions prévues aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 sont réunies (voir ci-dessus ´ Qui peut être désigné comme délégué syndical ? ª) ;

-jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans les entreprises ou les établissements pour lesquels la date fixée pour la négociation du protocole pré- electoral est postérieure au 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008), chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur, conformément aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction antérieure à ladite publication.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Synthèse

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expertÖ) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
A savoir

Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Sommaire

– Quel est le rôle du CHSCT ?
– Quelle composition ?
– Quel fonctionnement ?
– Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?
– Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Fiche détaillée

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

– l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et, en particulier, les femmes enceintes ;
– la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en oeuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
– l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
ïDans les établissements de 50 salariés et plus dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel assument les missions dévolues au comité.
ïDans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé et, en particulier :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
– sur le plan d’adaptation lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail;

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel – entreprises classées Seveso seuil haut ª et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques – le CHSCT est notamment consulté sur :

– la sous-traitance nouvelle d’une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers ;
– la liste établie par l’employeur des postes de travail liés à la sécurité de l’installationÖ

Dans les établissements comportant au moins une installation soumise à autorisation préfectorale, le CHSCT doit, après avoir pris connaissance, le cas échéant, des résultats de l’enquête publique, émettre un avis motivé lors de sa consultation par l’employeur sur le dossier de demande d’autorisation. Cet avis est adressé au préfet par le président du comité dans un délai de 45 jours suivant la clôture du registre de l’enquête publique.
Dans ces établissements, le comité donne également son avis sur le plan d’opération interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au préfet en cas de prescriptions additionnelles ou complémentaires. Ces avis sont adressés au préfet par le président du comité dans les 30 jours suivant la consultation ; en l’absence d’avis, il est passé outre dès lors que le comité a été régulièrement informé et convoqué pour cette consultation.

Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :

– l’employeur ou son représentant assumant la présidence ;
– la délégation du personnel dont les membres – salariés de l’entreprise – sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel ;

Remarque

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition peut être élargie à une représentation des chefs d’entreprises extérieures et de leurs travailleurs.

– à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité.
L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Remarque
Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.

Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.
Dans les conditions fixées par l’article R.4524-1 et les suivants du Code du travail, un comité inter-entreprises de santé et de sécurité au travail (CISST) doit être mis en place par le préfet lorsqu’un plan de prévention des risques technologiques a été prescrit en application de l’article L. 515-15 du code de l’environnement. Le CISST doit représenter tous les établissements comprenant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, situés dans le périmètre de ce plan. Il a notamment pour mission de contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des interférences entre les activités et les installations des différents établissements ; la présidence en est assurée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ou son représentant.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Le CHSCT reçoit de l’employeur :

-les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;

-les informations indispensables à l’exercice de ses missions. ¿ ce titre, l’employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.
Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
L’employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert agréé :

1∞ lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2∞ en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Sont agréés les experts dont la liste est donnée par les arrêtés des 17 décembre 2007, 22 décembre 2008 et 21 décembre 2009.

Le CHSCT peut également avoir recours :

-à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ;
-à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d’autorisation d’exploitation d’une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l’installation précitée. Dans le premier cas, l’expert, choisi après consultation du service instructeur de la demande d’autorisation, doit remettre son rapport au comité avant la clôture de l’enquête publique et le présenter en réunion du comité avant la consultation de ce dernier sur l’ensemble du dossier ; dans le second cas, l’expert doit présenter son rapport au comité dans le délai de 45 jours à compter de sa saisine.

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, soit au moins :
ï2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés ;
ï5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;
ï10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;
ï15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
ï20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :
– réunions ;
– enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
– recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de son droit d’alerte par un membre du comité.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les établissements o˘ il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.

Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail. Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut être assurée :

– soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (pour l’année 2010, arrêté du 28 décembre 2009 cité en référence)

– soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des services de la caisse régionale d’assurance maladie (CRAM).

Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou visée à l’article 3-1 du code minier (établissements dits à ´ hauts risques industriels ª), les représentants du personnel au CHSCT, y compris, le cas échéant, les représentants des salariés des entreprises extérieures, bénéficient d’une formation spécifique correspondant à des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions dans lesquelles cette formation est dispensée et renouvelée peuvent être définies par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. En outre, dans les circonstances prévues par l’article L. 4523-11 du Code du travail, le CHSCT est élargi à une représentation des chefs d’entreprises extérieures et des travailleurs qu’ils emploient selon des conditions déterminées par convention ou accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par les articles R. 4523-5 et suivants du Code du travail. Sur les dispositions spécifiques applicables à ce type d’établissement, on pourra utilement se reporter à la circulaire DGT 2009-18 du 16 juillet 2009.

Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ils bénéficient des m’mes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d’entreprise.

Remarque

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Le représentant de la section syndicale

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n∞ 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence (soit le 22 août 2008), chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.

A savoir
Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.
Le représentant de la section syndicale
Depuis l’entrée en vigueur de la loi n∞ 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence (soit le 22 août 2008), chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.

A savoir
Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.
Le représentant de la section syndicale
Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ?

Le représentant de la section syndicale doit être ‚âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise ou d’établissement ou de représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

Le représentant de la section syndicale
Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ?

Le représentant de la section syndicale bénéficie des m’mes prérogatives que le délégué syndical (sur la possibilité de négocier des accords collectifs, voir précisions ci-dessous). Il peut, à ce titre, formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

Pour mener à bien ses missions, il dispose des moyens dévolus, par le Code du travail, à la section syndicale.

A la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à être dérogatoire, sous certaines conditions et en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord ; sur cette question, il convient de se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n∞ 20 du 13 novembre 2008

Le représentant de la section syndicale
Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?

Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

Chaque représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.
L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.

Les déplacements

Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de g’ne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

Les moyens de communication de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

-d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ;

-d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements de 1000 salariés et plus, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement

-du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;

-de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;

-de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.

Le représentant de la section syndicale

De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?

Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; ils ne peuvent donc ‘tre licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.

Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Lorsqu’un syndicat, ayant désigné un RSS devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, il perd le mandat de représentant de la section syndicale qui perd son objet. L’organisation syndicale représentative ne pourra alors désigner qu’un délégué syndical pour représenter la section syndicale dans l’entreprise. Un syndicat ne peut en m’me temps compter un délégué syndical et un représentant de la section syndicale.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.

Le comité d’entreprise

Synthèse

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

A savoir

Si l’effectif de l’entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l’employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une m’me délégation élue.

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d’entreprise ?

Le comité d’entreprise (CE) est mis en place par voie d’élection organisée dans les entreprises de 50 salariés et plus, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d’accord collectif.
Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions ci-dessous), à l’issue de nouvelles élections. Toutefois, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

-Avant l’intervention de la loi n∞ 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des représentants élus du personnel au comité d’entreprise était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s’applique qu’à compter des élections des représentants élus du personnel au comité d’entreprise intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée. _ Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des représentants du personnel au comité d’entreprise élus jusqu’au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans. La m’me règle s’applique aux représentants du personnel élus au comité d’établissement et comité central d’entreprise et aux représentants du personnel désignés au comité de groupe.

-Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprise et comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces m’mes représentants comprise entre 2 et 4 ans.
Le comité d’entreprise comprend :

-une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans (voir précisions ci-dessus) dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise (voir ci-dessous)(l’effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) ;

-l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;

-éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise pouvant y nommer un représentant.

Effectif de l’entreprise Nombre de délégués

50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés 8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés 9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 suppléants
Le comité d’entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.

¿ partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l’aider dans sa tâche.

C’est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l’égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, à partir de 300 salariés.

Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.

Les commissions permettent l’examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d’entreprise.

Cas particulier : la délégation unique
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise.

Il ne s’agit pas de supprimer une institution – le comité d’entreprise demeure – mais de faire exercer les missions des DP d’une part et du CE d’autre part, par les m’mes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l’exercice de la double fonction.

¿ quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

L’établissement distinct

Lorsqu’une entreprise de 50 salariés et plus dispose d’établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise.

Le comité d’établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d’un comité d’entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d’établissement.

L’unité économique et sociale (UES)

L’UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

– l’existence d’une unité de direction ;
– la complémentarité de leurs activités ;
– l’identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.

L’existence d’une UES est reconnue par voie d’accord ou par le juge compétent en matière d’élections professionnelles : le juge d’instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l’ensemble des entreprises constitutives de l’UES doit être mis en place.

Le groupe

Un comité spécifique est mis en place lorsqu’un ensemble de sociétés forme un groupe composé d’une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d’élus des comités d’entreprise ou d’établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n’exonère pas les entreprises de leur obligation d’organiser l’élection d’un CE.

Un comité d’entreprise européen (ou une procédure spécifique d’information et de consultation des travailleurs) est mis en place dans les grandes entreprises employant 1 000 salariés et plus dans les …Etats membres de la Communauté européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité instituant la Communauté européenne ainsi que dans les autres …Etats membres de l’Espace économique européen non membres de la Communauté européenne et qui comporte au moins un établissement employant 150 salariés et plus dans au moins deux de ces …Etats. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribués par l’entreprise

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

-la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
-la contribution aux activités sociales et culturelles.

Aucun taux n’est imposé par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur.

Un crédit d’heures et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d’heures pour se déplacer hors de l’entreprise, dans l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local aménagé

L’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopieÖ) comprenant au moins une armoire fermant à clé.

Du personnel

Le comité d’entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique également :

-pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

-pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;

-au premier salarié qui a demandé l’organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d’une durée de 6 mois, s’applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l’une des attributions essentielles du comité d’entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

-Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l’entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi).

-Le CE est informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe, par une personne publique, de subventions d’un montant supérieur à 200 000 euros ou de prêts ou avances remboursables d’un montant supérieur à 1 500 000 euros. Cette disposition s’applique dans les m’mes conditions aux subventions, prêts et avances remboursables attribués dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. L’information et la consultation portent sur la nature de l’aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l’attribue. L’information et la consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionnés ci-dessus, qui sont attribués par les collectivités publiques aux établissements publics qui leur sont rattachés, ni aux subventions pour charges de service public attribuées par une collectivité publique.

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sur le cas particulier des offres publiques d’acquisition, voir précisions ci-dessous). C’est l’occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

La consultation se fait à l’occasion :

– des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;

– des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise.

En sa qualité de président, l’employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour ; toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le chef d’entreprise ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l’information du comité. Cette information prend la forme d’une remise de documents comptables, administratifs, sociaux.

Les débats s’achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative. L’employeur n’a pas le droit de vote, à moins qu’il ne s’agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement m’me du comité (désignation des membres du bureau).

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l’Administration, notamment à l’occasion de l’instruction d’une demande d’aide publique ou du dépôt d’une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?

Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; ils ne peuvent donc être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.

Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Lorsqu’un syndicat, ayant désigné un RSS devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, il perd le mandat de représentant de la section syndicale qui perd son objet. L’organisation syndicale représentative ne pourra alors désigner qu’un délégué syndical pour représenter la section syndicale dans l’entreprise. Un syndicat ne peut en m’me temps compter un délégué syndical et un représentant de la section syndicale.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.
Le comité d’entreprise

Synthèse

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

A savoir

Si l’effectif de l’entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l’employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une m’me délégation élue.

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d’entreprise ?

Le comité d’entreprise (CE) est mis en place par voie d’élection organisée dans les entreprises de 50 salariés et plus, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d’accord collectif.
Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions ci-dessous), à l’issue de nouvelles élections. Toutefois, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

-Avant l’intervention de la loi n∞ 2005-882 du 2 août 2005, la durée du mandat des représentants élus du personnel au comité d’entreprise était de 2 ans ; la durée de 4 ans ne s’applique qu’à compter des élections des représentants élus du personnel au comité d’entreprise intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi susvisée.  Ainsi, sauf dispositions conventionnelles particulières, le mandat des représentants du personnel au comité d’entreprise élus jusqu’au 3 août 2005 reste fixé à 2 ans. La m’me règle s’applique aux représentants du personnel élus au comité d’établissement et comité central d’entreprise et aux représentants du personnel désignés au comité de groupe.

-Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprise et comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces m’mes représentants comprise entre 2 et 4 ans.
Le comité d’entreprise comprend :

-une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans (voir précisions ci-dessus) dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise (voir ci-dessous)(l’effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) ;

-l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;

-éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise pouvant y nommer un représentant.

Effectif de l’entreprise Nombre de délégués

50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés 8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés 9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 suppléants
Le comité d’entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.

¿ partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l’aider dans sa tâche.

C’est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l’égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, à partir de 300 salariés.

Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.

Les commissions permettent l’examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d’entreprise.

Cas particulier : la délégation unique
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise.

Il ne s’agit pas de supprimer une institution – le comité d’entreprise demeure – mais de faire exercer les missions des DP d’une part et du CE d’autre part, par les m’mes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l’exercice de la double fonction.
¿ quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

L’établissement distinct

Lorsqu’une entreprise de 50 salariés et plus dispose d’établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise.

Le comité d’établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d’un comité d’entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d’établissement.

L’unité économique et sociale (UES)

L’UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

– l’existence d’une unité de direction ;
-la complémentarité de leurs activités ;
– l’identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.

L’existence d’une UES est reconnue par voie d’accord ou par le juge compétent en matière d’élections professionnelles : le juge d’instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l’ensemble des entreprises constitutives de l’UES doit être mis en place.

Le groupe

Un comité spécifique est mis en place lorsqu’un ensemble de sociétés forme un groupe composé d’une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d’élus des comités d’entreprise ou d’établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n’exonère pas les entreprises de leur obligation d’organiser l’élection d’un CE.

Un comité d’entreprise européen (ou une procédure spécifique d’information et de consultation des travailleurs) est mis en place dans les grandes entreprises employant 1 000 salariés et plus dans les Etats membres de la Communauté européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité instituant la Communauté européenne ainsi que dans les autres Etats membres de l’Espace économique européen non membres de la Communauté européenne et qui comporte au moins un établissement employant 150 salariés et plus dans au moins deux de ces Etats. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribués par l’entreprise

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

-la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
-la contribution aux activités sociales et culturelles.

Aucun taux n’est imposé par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur.

Un crédit d’heures et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d’heures pour se déplacer hors de l’entreprise, dans l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local aménagé

L’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie) comprenant au moins une armoire fermant à clé.

Du personnel

Le comité d’entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique également :

– pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

– pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;

– au premier salarié qui a demandé l’organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d’une durée de 6 mois, s’applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l’une des attributions essentielles du comité d’entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

– Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l’entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi).

– Le CE est informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe, par une personne publique, de subventions d’un montant supérieur à 200 000 euros ou de prêts ou avances remboursables d’un montant supérieur à 1 500 000 euros. Cette disposition s’applique dans les m’mes conditions aux subventions, prêts et avances remboursables attribués dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. L’information et la consultation portent sur la nature de l’aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique attributrice. L’information et la consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionnés ci-dessus, qui sont attribués par les collectivités publiques aux établissements publics qui leur sont rattachés, ni aux subventions pour charges de service public attribuées par une collectivité publique.

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sur le cas particulier des offres publiques d’acquisition, voir précisions ci-dessous). C’est l’occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

La consultation se fait à l’occasion :

-des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;

-des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise.

En sa qualité de président, l’employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour ; toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le chef d’entreprise ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l’information du comité. Cette information prend la forme d’une remise de documents comptables, administratifs, sociaux

Les débats s’achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative. L’employeur n’a pas le droit de vote, à moins qu’il ne s’agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement m’me du comité (désignation des membres du bureau).

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l’Administration, notamment à l’occasion de l’instruction d’une demande d’aide publique ou du dépôt d’une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’offre publique d’acquisition ?

Les règles particulières suivantes sont prévues en cas de dépôt d’une offre publique d’acquisition portant sur une entreprise :

– l’employeur de l’entreprise  cible  et l’employeur qui est l’auteur de l’offre doivent réunir immédiatement leur CE respectif pour les informer du dépôt de cette offre. Pour l’employeur auteur de l’offre, les conditions prévues par l’article L. L. 2323-25 du Code du travail doivent être respectées.

– au cours de la réunion du CE de l’entreprise ´ cible ª, celui-ci décide s’il souhaite entendre l’auteur de l’offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l’offre. L’employeur qui est l’auteur de l’offre adresse au CE de l’entreprise ´ cible ª, dans les trois jours suivant sa publication, la note d’information préalable visée par l’Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d’emploi de la personne physique ou morale qui effectue l’offre publique.

Dans les 15 jours suivant la publication de la note d’information visée par l’AMF et avant la date de convocation de l’assemblée générale réunie en application de l’article L. 233-32 du code de commerce, le CE de l’entreprise  cible doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l’audition de l’auteur de l’offre. Si le comité d’entreprise a décidé d’auditionner l’auteur de l’offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l’avance. Lors de la réunion, l’auteur de l’offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en oeuvre de l’offre sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de ladite société. Il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le CE, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d’un expert de son choix (expert ´ libre  visé ci-dessous).

La société ayant déposé une offre et dont l’employeur, ou le représentant qu’il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l’entreprise, ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l’objet de l’offre qu’elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s’étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique s’applique à l’auteur de l’offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus.

La sanction est levée le lendemain du jour où l’auteur de l’offre a été entendu par le CE de la société faisant l’objet de l’offre. La sanction est également levée si l’auteur de l’offre n’est pas convoqué à une nouvelle réunion du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué.

Si l’offre publique d’acquisition est déposée par une entreprise dépourvue de CE, l’employeur en informe directement les salariés. De m’me, à défaut de CE dans l’entreprise qui fait l’objet de l’offre, l’employeur de cette entreprise en informe directement les salarié. Dans ce cas et dans les trois jours suivant la publication de la note d’information visée par l’Autorité des marchés financiers, l’auteur de l’offre la transmet à l’employeur de l’entreprise faisant l’objet de l’offre qui la transmet lui-m’me au personnel sans délai.

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent sans préjudice de celles attribuant aux délégués du personnel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CE, certaines des compétences ´ économiques ª normalement dévolues à cette institution (Cf. la fiche ´ Les délégués du personnel : mission et moyens d’action ).

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?

Des experts

Afin, notamment, d’analyser les informations et les documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation, le comité d’entreprise peut recourir à :

– un expert comptable rémunéré par l’entreprise ;

– un expert en technologie rémunéré par l’entreprise. Le recours à cet expert n’est toutefois possible que s’il existe un projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

– un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

– de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
– et de discrétion, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant.

Une formation

Les membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés dont la liste est fixée, chaque année, par un arrêté ministériel (pour l’année 2010, arrêté du 28 décembre 2009, cité en référence). Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du comité d’entreprise tandis que l’employeur a l’obligation de maintenir les rémunérations.’

Le droit d’alerte

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d’alerte lequel permet de demander :

– des explications à l’employeur qui est tenu d’y répondre ;
– une expertise auprès des tribunaux ;
– la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d’exercice du droit d’alerte : le recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Lorsqu’il constate un tel recours ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le CE peut saisir l’inspecteur du travail. Celui-ci relève, s’il y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse à l’employeur un rapport sur les constatations qu’il a effectuées.

L’employeur communique ce rapport au CE accompagné de la copie de sa réponse motivée adressée à l’inspecteur du travail.

Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise (CE) un rapport sur la situation économique de l’entreprise portant sur les éléments mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du travail. A cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée (CDD), à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Ce rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du CE, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la réunion.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’obligation d’information est trimestrielle. Elle porte sur les éléments mentionnés à l’article L. 2323-51 du Code du travail et notamment sur les éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel, au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des CDD, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. En outre, dans ces entreprises, le CE est obligatoirement informé et consulté, chaque année, sur les questions mentionnées aux articles L. 2323-55 et suivants du Code du travail.

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Financées sur un budget spécifique attribué par l’entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d’entreprise en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille.

Il s’agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs conditions de vie.
Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé, d’une cantine ou d’une partie du coût du CESU ´ pré-financé  (ou titre CESU).
Pour une reconnaissance des COS et CASC

4 pages « campagne CASC »

Lors du dernier congrès de la fédération CGT des Services Publics, les militants se sont fixés dans leur mémorandum revendicatif, la création des CASC (Comité d’Activités Sociales et culturelles).

Nous proposons de différencier l’action sociale qui est du ressort de l’employeur, de l’activité sociale qui est du ressort des personnels avec leurs élus syndicaux. Il convient de bannir les termes actions sociales et oeuvres sociales qui ont des références charitables.

Cette reconnaissance statutaire permettrait :

l’harmonisation des droits pour l’ensemble des fonctionnaires et agents territoriaux de toutes les collectivités territoriales quelque soit leur taille.
de s’appuyer sur la déclaration commune des 5 confédérations sur le tourisme social.
aux agents et à leur famille d’accéder collectivement au droit à la culture, aux vacances, aux loisirs avec une participation financière du CASC.

La délégation unique

Synthèse

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

A savoir

Les attributions de la délégation unique sont identiques à celles des délégués du personnel jointes à celles du comité d’entreprise.

Sommaire

– Quelles entreprises ?
– Quelle est la procédure de mise en place ?
– Quel est le nombre de délégués ?
– De quel crédit d’heure disposent les délégués ?

Fiche détaillée

Quelles entreprises ?

Dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut choisir de mettre en place une délégation unique.

Quelle est la procédure de mise en place ?

La délégation unique est mise en place sur décision de l’employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et, s’il existe, du comité d’entreprise (CE). Elle est possible à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Les règles électorales sont celles applicables à l’élection des délégués du personnel.
La durée du mandat des délégués du personnel est  » ajustée  » (réduite ou prolongée) pour la faire coîncider avec celle du comité d’entreprise.

Quel est le nombre de délégués ?

Le nombre des délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique varie selon l’effectif de l’entreprise :

Effectif de l’entreprise

50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 124 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
125 à 149 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
150 à 174 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
175 à 199 salariés 8 titulaires / 8 suppléants

De quel crédit d’heure disposent les délégués ?

Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire (le crédit d’heures ) à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, 20 heures par mois.
Les deux réunions prévues par le code du travail (pour les DP et le CE) ont lieu chaque mois à la suite l’une de l’autre, sur convocation du chef d’entreprise. Le temps passé en réunion par les délégués n’est pas imputé sur leur crédit d’heures.